1  前言

1.1  研究背景与研究问题

在刚结束的两会中,政府工作报告体现出民生建设是我国当前工作重心之一,完善社会保障体制建设是贯彻民生工作的重要内容。员工福利作为社会保障体系的一部分,保障了企业员工的生活、医疗、养老等。与此同时,员工福利也是现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分,充分体现了以人为本的管理理念,在吸引人才和防止人力资本流失中发挥着独特的作用。

在员工福利制度中,政府、企业与个人三方相互协调,形成了政府管理、企业与雇员缴费的三支柱模式。随着我国人口老龄化的不断加快,政府对于法定福利中基本保险的资金支付压力越来越大。在三方协调的机制下,往往不能只是依靠政府的资金帮助,政府一方支柱的崩溃将导致另外两支柱的失衡。为了减轻第一支柱的财政压力,第二支柱和第三支柱应在整个员工福利制度中占有更大的比重,特别是作为第二支柱的企业在补充员工福利制度的作用将会越来越重要。

另一方面,员工福利也对企业的经营、人力资源管理具有反作用。完善、合理的员工福利不仅能够对员工工作积极性起到激励作用,提高工作绩效,增加企业经济效益,同时还能够减少企业员工流动率,吸引优秀人才骨干,节省人力资源管理成本。换而言之,在员工福利中,员工利益与企业利益是共存的。

在政府的监管下,企业基本能够履行法定福利的责任,而非法定福利却需要企业主动承担。企业经济效益良好的情况下,员工福利相对较完善,能够在保障员工基本生活的基础上,帮助员工完善与提高生活水平,加强社会保障的实施。为了了解广州企业的员工福利现状及其满意度,比较国有企业与民营企业的员工福利差别,如何将企业与员工的矛盾转化为双方共同利益。通过员工福利满意度解释员工流动的情况,是本文将要探讨的问题。

1.2  研究目的与意义

在社会主义市场经济建设中,我国经济得到迅速发展,现有企业规模不断扩大,同时新兴企业不断出现,已经成为了国民经济的重要组成部分,推动了我国经济发展。企业的发展与壮大在促进就业,保持社会稳定,拉动经济增长,提高人民生活水平等方面发挥了重要作用。

企业是员工福利的贯彻执行者,企业对员工福利的重视程度、履行状况直接影响了员工的切身利益,企业履行员工福利既保障了员工的基本生活需要,又能帮助员工完善与提高生活水平。但是,许多问题矛盾相并涌现,经济发展与社会建设不平衡的矛盾日益突出,企业利益与员工利益之间的矛盾日渐凸显,劳资关系不稳定,导致企业与员工利益冲突时有发生,诸如企业拖欠工资、员工追讨工伤赔偿等劳资问题不断出现。尤其在现今我国提倡“以人为本”的理念、关注人民福祉的大背景下,这些不和谐的因素有碍于我国建设和谐社会。

因此,本次研究以了解广州企业员工福利的现状为目的,通过深入调查企业员工福利的实施情况,发现存在的问题,探讨产生这些问题的原因,包括制度因素、社会环境因素及企业内部因素等,初步提出有助于改善企业员工福利状况的建议,为企业实现持续、稳定的发展提供参考意见。

1.3  研究内容与研究方法

1.3.1  研究内容

一、了解广州企业的员工福利现状及其满意度,具体包括福利质量满意度(包括员工工作满足感、工作安全感、福利价值评价、企业关怀的认同);福利费用满意度(包括对福利费用的了解、福利费用的满足、福利费用占整体薪酬收入的比例);福利类别满意度(包括个性化福利项目、法定福利、经济性福利、娱乐性福利、设施性福利、员工服务、职业发展性福利);福利信息满意度(包括福利沟通、员工对福利内容的了解、员工参与、福利沟通途径、企业快速反应)。二、比较国有企业与民营企业的员工福利的差异。三、对员工福利满意度与员工流动情况进行相关分析,总结产生差别的原因,并且提出改善的建议,实现将企业与员工的矛盾转化为双方共同利益。本文研究范围的界定请见表1

 

1  研究范围

界定内容

本研究范围

研究逻辑

文献回顾、建立理论模型、通过实证分析验证假设

研究重点

福利满意度与员工流动之间的关系

研究变量

福利满意度、组织承诺、员工流动倾向

理论基础

人力资源管理学、组织行为学、统计学

实证范围

广州国有企业和民营企业

分析层次

广州国有企业和民营企业的员工

抽样方式

简单随机抽样、方便随机抽样

 

1.3.2  福利满意度的测量

本研究将借鉴美国学者Herbert G. HenemanDonald P. Schwab编制的员工薪酬满意度量表中计量福利满意度的四个维度:整套福利满意度、福利费用额满意度、福利价值满意度和福利类别满意度[1],并同时参考美国学者Carol DanehowerJohn A. Lust所设计的员工福利满意度量表,两位学者把福利满意度分为三个维度:福利质量满意度、福利费用满意度和福利信息满意度[2]。通过四位学者对福利满意度的计量方法,本研究将福利满意度从福利质量、福利费用、福利类别和福利信息四个维度来衡量,这样能全面的反映员工对福利的满意程度,同时能更好的说明福利满意度对员工流动的影响。

1.3.3  研究方法

文献探讨法。查阅国内外相关专书、硕士论文、期刊,以及有关员工福利、福利满意度的理论应用于企业管理方面的相关文献,作为理论与实证分析的基础。

调查研究法。筛选样本,设计问卷,采用问卷法和访谈法相结合的方式。

统计分析法。将收集到的资料,采用统计软件SPSS进行分析。

本文将以员工福利满意度为着眼点,结合员工的福利需求、员工流动来研究员工福利的总体状况。以广州市国有企业、民营企业的在职员工为调查对象。调查表中涉及员工主观评价和判断的指标,采用5级李克特Likert标度法,譬如对非常符合、比较符合、一般、较不符合、非常不符合,分别赋值54321。本文研究变量的操作性定义见表2,各变量的计量指标来源见表 3

 

2  本文研究变量的操作性定义

研究变量

操作性定义

福利质量满意度

员工工作满足感

工作安全感

福利价值评价

企业关怀的认同

福利费用满意度

福利费用的了解

福利费用的满足

福利费用占整体薪酬收入的比例

福利类别满意度

个性化福利项目

法定福利

经济性福利

娱乐性福利

设施性福利

员工服务

职业发展性福利

福利信息满意度

福利沟通

员工对福利内容的了解

员工参与

福利沟通途径

企业快速反应

 

3 计量指标及其来源

变量

Qx(n)

计量指标来源

福利质量满意度

Q9(1)Q9(4)

Herbert G Heneman Donald P. Schwab员工薪酬满意度量表[3]

Carol Danehower John A. Lust的“员工福利满意度”量表[4]

福利费用满意度

Q9(5)Q9(7)

Herbert G Heneman Donald P. Schwab员工薪酬满意度量表

Carol Danehower John A. Lust的“员工福利满意度”量表。

福利类别满意度

Q9(8)

Herbert G Heneman Donald P. Schwab员工薪酬满意度量表

Weathington, Barton L Lois E Tetrick的“员工对医疗保险、养老金的满意度”量表[5]

④福利信息满意度

Q9(9)Q9(13)

Carol Danehower John A. Lust的“员工福利满意度”量表。

注:指标Qx(n)为调查问卷中第 x 题的第 n 个题项

 

1.3.4  研究假设与验证方式

本次研究的各种研究假设将通过对整个样本中的相关变量数据进行相关分析,根据上述文献综述,本文的研究假设有四个:福利质量满意度、福利费用满意度、福利类别满意度和福利信息满意度分别对员工留在企业的意愿是否具有正向的显著性影响,具体研究假设与检验方式的对应关系见表4

 

4  研究假设与验证方式

 

检验方式

H1福利质量满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig10.05,显著

H2福利费用满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig20.05,显著

H3福利类别满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig30.05,显著

H4福利信息满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig40.05,显著

 

1.4  相关概念

1.4.1  员工福利

员工福利是基于雇佣关系的,由企业给付企业员工的,用以改善本人及家庭的生活水平的各种除工资以外的货币、实物及服务等。[6]综合上述文献综述对员工福利的界定,员工福利的内涵总结为以下三点。

一、员工福利是以雇佣关系为前提。从广义的员工福利上看,员工福利是由企业向企业内部员工所提供的。因此员工只有与用人单位建立合法的劳动关系,才能够享受员工福利待遇。

二、员工福利给付形式多样。员工福利的给付形式除了现金外,还包括实物性奖励、设施、娱乐活动、带薪假期以及各种服务,同时可以采用多种组合方式,以满足不同层次的需要。

三、员工福利不属于员工工资的范畴员工福利是员工劳动报酬的一部分,但不属于工资的范畴,员工工资与福利共同构成了薪酬体系。员工福利是在员工工资的基础上,对员工及家属的生活起到一种保障和提高的作用。同时,员工福利通常不与员工的业绩挂钩,一般具有普遍性与一定的公平性。

1.4.2  法定福利

法定福利是员工福利中具有法律强制性的项目,受到国家立法强制实施的政策约束,包括基本的社会保险(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险)、法定假期、住房福利等。[7]

1.4.3  非法定福利

非法定福利是企业根据自身支付能力、发展需要以及员工的需要而自主建立的,对员工生活水平起到提高作用的,在工资收入以外,向员工及家属提供的一系列福利项目。[8]非法定福利的项目比法定福利的项目更多、更灵活,能够满足员工不同层次的需要。

1.4.4  企业年金

企业年金,又称企业补充养老保险,是在基本养老保险的基础上,企业自主建立的补充性的员工养老保险制度。它对于基本养老保险具有补充的作用,是多层次养老保险体系的重要组成部分。[9]

1.4.5  福利满意度

福利满意度是一种组织福利被认知的程度。Price认为:满意度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向,而积极的情意导向为满意,消极的情意导向为不满意。因此,福利满意度是员工对组织所制定的福利制度和措施的感受,也是员工对公司福利方面的看法。[10]

本研究以满意度作来衡量员工对福利的态度,用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价,福利满意度高则表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触。

1.5  本文的结构安排

本文先提出研究背景和研究问题,说明研究目的和意义,进而介绍研究内容与研究方法。从西方和国内研究情况进行文献综述,在此基础上表述本文关于员工福利、法定福利、非法定福利、企业年金和福利满意度的定义。然后对调查数据进行统计分析,包括企业提供员工福利状况、员工福利满意度比较、员工福利满意度与员工流动的相关分析。初步探讨引起调查现象的原因,接着在结论与讨论中提出企业员工福利存在的问题,最后提出完善企业员工福利,提高员工满意度的对策。

2  文献综述

2.1  西方国家对员工福利的界定

西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义。美国商会对员工福利计划采用广义解释,认为员工福利计划是相对于直接补贴以外的任何形态津贴而言。依此见解,商会把员工福利计划分成五大类:法定福利、养老金和其他承诺的给付、上班中非生产时间的给付、非工作时间的给付和其他福利。[11]

美国社会保障署对员工福利计划则采用狭义的定义,认为是有雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施,必须拥有雇佣关系,并且不是政府直接承担和给付。内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障,而带薪日、员工折扣优惠、工作期间的休息、免费进餐等项目则不属于此,同时也不包括国家的老年、遗嘱保险、工作能力丧失的收入、健康保险和失业保险等。[12]

加里·德斯勒在《人力资源管理》第六版中认为:员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施,具体可以归纳为四类:一是补充性工资;二是保险福利;三是退休福利;四是员工服务福利。[13]

约翰·E·特鲁普曼在《薪酬方案》中所提出的由十种薪酬成分组合而成的整体薪酬中认为“间接工资,即通常所说的福利工资,福利工资有别于以单位工作时间计算的薪酬方式,该费用由雇主全部或主要承担,我们可以把它看作是整体薪酬方案的一部分”。[14]

乔治·T·米尔科维奇在《薪酬管理》中界定员工福利“是总报酬的一部分,它不是按时间给付的,是支付给全体或部分员工的报酬(如寿险、养老金、工伤保险、休假)”。[15]

约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬管理》中将员工福利界定为法定福利和可自由支配福利,这已基本成为现代福利的概括。[16]

2.2  我国员工福利的界定

我国对员工福利的界定也有广义和狭义之分。李新建在《企业雇员薪酬福利》中说“对雇员而言,福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次:首先,作为一个合法的国家公民,有享有政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务;其次,作为企业的成员,可以享受企业兴办的各种集体福利;最后,还可以享受到工资收入以外的,企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员福利又称为职业福利或劳动福利,它是企业为满足劳动者的生活需要,在其工资收入以外,向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式”。[17]

刘昕认为,狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外,企业为改善企业员工及其家庭生活水平,增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”。[18]

李怀康等认为,可以从广泛意义上的“福利”角度而界定员工福利,从享受的范围、水平和举办者的地位来分,福利事业可以划分为三个层次:最高层次是在全国范围内以全体居民为对象而举办的福利事业,称作国家福利;第二层次是在一定行政区域或地域内以该地区居民为对象而兴办的福利事业,一般是由当地政府兴办,称作地方福利;而职工福利则属于第三层次的福利事业,它是各企业、事业单位、国家机关等通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位(或本系统)职工在物质、文化生活方面的集体消费以及因共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。[19]

仇雨临在《员工福利管理》将员工福利界定为企业基于雇佣关系,依据国家的强制性法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。[20]

2.3  员工福利的分类

对于员工福利的分类,不同研究者根据不同的划分标准有不同的界定。

仇雨临认为,作为一个复杂的系统,员工福利有多种分类方法。按照福利项目是否具有法律强制性,可以分为国家强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利;按员工福利的功能划分,可分为企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利和其他福利;按照福利项目的价值或目标,可以分为风险保障型福利和物质激励型福利;按照员工对于福利项目是否具有选择权,可以分为固定福利和弹性福利等。[21]

王萍认为,员工的社会福利包括有以下六大方面:法定福利、非法定福利、弹性福利、员工持股计划、精神福利和企业年金。其中,法定福利包含主要内容和次要内容,主要内容包括基本养老保险法、失业保险、基本医疗保险和住房公积金,次要内容包括工伤保险、生育保险、死亡和遗属保险、住房基金和租住私房租金补贴。企业年金分为既定缴费计划(DC计划)和既定福利计划(DB计划)。[22]

王妍指出,我国企业福利由两部分组成,第一部分为法定福利,即强制性基本社会保险,如养老保险、医疗保险、工伤保险等。它保障劳动者基本生活水平,是国家基本劳动保险政策的体现。第二部分为企业自主设立的福利。一方面包括经济性福利,如企业年金、住房津贴等;另一方面包括非经济性的福利,如法律咨询、心理健康咨询等。它是企业根据自己员工的实际需要、组织发展目标而设计的企业福利体系。[23]

张翠香认为,以福利项目是否具有法律强制性,可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的企业福利两大部分。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策,包括社会保险和各类法定假期。企业福利是指企业自己建立的,为满足职工的生活和工作需要,在工资收入保障计划或未来收入之外,向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式。企业福利计划比法定福利计划种类更多,且可以灵活选择。通常情况下,企业福利包括收入保障计划、健康保障计划或员工服务计划。[24]

马晓蕾把我国现今企业管理实践中员工福利的类型总结为六方面[25],见表5

 

5  我国现今企业管理实践中员工福利的类型

福利类型

具体福利

①法定福利

①社会保险(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险)、住房公积金、法定假期(法定节假日、带薪年休假、与工资有关的某些福利)、劳动安全与健康

②经济性福利

②退休金给付、团体保险、员工疾病与意外给付、互助基金、分红入股、公司贷款与优惠存款计划、家属补助

③设施性福利

③保健医疗服务、住宅服务、员工餐饮、教育性服务(图书馆、阅览室、托儿所等)、交通工具、法律及财务咨询

④娱乐性福利

④各种球类活动及提供运动设施、社交活动(郊游、晚会等)、特别的活动(如社团、电影欣赏等)

⑤服务性福利

⑤员工个人服务(信用互助会、咨询服务、雇员援助计划、其他个人服务)、工作关联服务(提供津贴的儿童照顾、老年人照顾、员工交通服务、员工教育服务、员工伙食服务)、管理优惠服务

⑥职业发展性福利

为员工提供继续学习、在职培训机会,资助员工学费,灵活安排员工工作和学习时间,根据员工获得的学历证书和学位证书来奖励员工等


3  数据分析

3.1  样本概况

在本次调研中,采用简单随机抽样和方便随机抽样的方法,研究的总体是广州国有企业和民营企业的员工,受调研成本的限制,本次调查只发放问卷100份,回收问卷共83份,有效问卷为83份,有效率为100%。调查样本基本情况见表6

 

6  调查样本基本情况

背景变量

变量类别

频数

N

百分比(%

连续变量

均值

标准差

性别

45

54.2

38

45.8

年龄

18 ~ 29

52

63.4

29.0

7.8

30 ~ 39

18

22.0

40 ~ 49

12

14.6

50岁以上

0

0

职务

高层管理人员

3

3.6

部门经理

18

21.7

班组长

7

8.4

普通技术人员

42

50.6

后勤保障工

7

8.4

户籍

广州市

44

53.0

非广州市

38

45.8

个人平均月收入

1500元以下

1

1.2

4903.9

3993.7

1500~3000

36

43.4

3000~5000

25

30.1

5000~8000

10

12.0

8000元以上

11

13.3

所属企业性质

国有企业

39

47.0

民营企业

43

51.8

所属行业

工业

3

3.6

建筑业

9

10.8

交通、仓储、邮电通讯业

31

37.3

IT行业

1

1.2

商贸饮食业

5

6.0

社会服务业(包括金融、保险、证券服务业)

23

27.7

教育机构

1

1.2

其他

10

12.0

企业工作时间

2年以下

36

43.4

4.0

3.2

3 ~ 5

25

30.1

6 ~ 8

9

10.8

9年以上

13

15.7

合计

 

83

100

 

3.2  企业提供员工福利状况

3.2.1  员工总体福利满意度

对于员工福利满意度的调查中,分别从福利质量、福利费用、福利类别、福利信息、员工评价五个方面对员工福利总体满意度进行评价分析。调查表中涉及员工主观评价和判断的指标,采用5级李克特Likert标度法,譬如对非常满意、比较满意、一般、较不满意、非常不满意,分别赋值54321。国有企业与民营企业员工福利满意度的分数概况见表7,分数均值比较见图1,分数标准差比较见图2

 

7  国有企业与民营企业员工福利满意度的分数概况

 

样本量

极大值

极小值

均值

标准差

国企/民企

国企/民企

国企/民企

国企/民企

国企/民企

福利质量

39 / 43

5 / 5

2 / 1

3.10 / 2.50

0.75 / 0.74

福利费用

39 / 43

5 / 5

1 / 1

3.24 / 2.94

0.74 / 0.71

福利类别

39 / 43

5 / 5

1 / 1

3.39 / 2.57

0.72 / 0.65

福利信息

39 / 43

5 / 5

1 / 1

3.17 / 3.21

0.93 / 0.91

员工评价

39 / 43

5 / 5

1 / 1

3.34 / 3.05

0.79 / 0.80

总体

满意度

39 / 43

5 / 5

1 / 1

3.92 / 3.08

0.81 / 0.80

X1 / X2表示前者为国企和后者为民企,本研究后续数据指示均如此,不再另做具体说明。

 

1  国有企业与民营企业员工福利满意度的分数均值比较

 

2  国有企业与民营企业员工福利满意度的分数标准差比较

 

从表7可以了解到,企业员工对福利的态度是比较满意的,在福利质量、福利费用和福利类别上,国有企业员工的满意度比民营企业略高,而在福利信息、员工评价和总体满意度上民营企业员工的满意度却比国有企业高。对于国有企业来说,福利质量和福利信息拉低了总体满意度,对民营企业来说,福利质量、福利费用和福利类别三者共同拉低了总体满意度。

国有企业的员工福利评价分值的平均分值基本上都高于3.10,员工对企业的福利情况基本上是普遍认同的,国有企业的员工福利总体认同度达3.92,表明员工对自己所享受的福利的总评价是比较满意的,同时国有企业员工对福利类别的评价最高,说明国有企业提供的福利类别基本能够满足员工的需要。

民营企业在福利质量上的平均分值有2.50,远低于其余福利指标,说明民营企业在提高员工福利质量上的改进空间很大。另外,民营企业的福利费用、福利类别、福利信息、员工评价和总体满意度都比国有企业低,其中满意度最低的是福利质量和福利类别,分别为2.502.57,说明企业提供的福利质量与类别还达不到员工的需要。

3.2.2  福利质量满意度

3.2.2.1  员工工作满足感

 

8  福利满足了我的需求

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

比较不同意

1 / 25

2.6 / 58.1

2.6 / 58.1

2.6 / 58.1

一般

24 / 12

61.5 / 27.9

61.5 / 27.9

64.1 / 86.0

比较同意

13 / 5

33.3 / 11.6

33.3 / 11.6

97.4 / 97.7

完全同意

1 / 1

2.6 / 2.3

2.6 / 2.3

100.0 / 100.0

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

100.0 / 100.0

 

极大值:5 / 5    极小值:2 / 2    均值:3.36 / 2.58    标准差:0.58 / 0.79

 

通过表8可知,对于“福利满足了我需求”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为61.5%27.9%,因此该指标总体情况是一般。在国有企业中回答“比较不同意”的占2.6%,“一般”占61.5%,“比较同意”占33.3%,“完全同意”占2.6%。而民营企业则“比较不同意”上占了58.1%,所占比例过半,说明民营企业福利普遍只是满足了员工的部分需求,仍有员工的福利需求得不到满足。

3.2.2.2  工作安全感

 

9  福利设施使我有了保障

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

比较不同意

3 / 3

7.7 / 7.0

7.7 / 7.0

7.7 / 7.0

一般

21 / 35

53.8 / 81.4

53.8 / 81.4

61.5 / 88.4

比较同意

14 / 4

35.9 / 9.3

35.9 / 9.3

97.4 / 97.7

完全同意

1 / 1

2.6 / 2.3

2.6 / 2.3

100.0 / 100.0

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

100.0 / 100.0

 

极大值:5 / 5    小值:2 / 2    均值:3.33 / 3.07    标准差:0.66 / 0.51

 

通过表9可知,对于“福利设施使我有了保障”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为53.8%81.4%,因此该指标总体情况是一般。国有企业员工回答“比较不同意”的占7.7%,“比较同意”占21.7%,“完全同意”占2.4%。民营企业员工回答“一般”所占的比例非常高,说明员工的工作安全感一般,没有较高的保障水平,其次是认为“比较同意”表明有部分职工的需求得到保障了。

3.2.2.3  福利价值评价

 

10  感觉到福利价值比较高

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

比较不同意

7 / 1

17.9 / 2.3

17.9 / 2.3

17.9 / 2.3

一般

24 / 24

61.5 / 55.8

61.5 / 55.8

79.5 / 58.1

比较同意

6 / 14

15.4 / 32.6

15.4 / 32.6

94.9 / 90.7

完全同意

2 / 4

5.1 / 9.3

5.1 / 9.3

100.0 / 100.0

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

100.0 / 100.0

 

极大值:5 / 4    小值:2 / 1    均值:3.08 / 2.49    标准差:0.74 / 0.70

 

通过表10可知,对于“感觉到福利价值比较高”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为61.5%55.8%,因此该指标总体情况是一般。国有企业中回答“比较不同意”占17.9%,“比较同意”占15.4%,“完全同意”占5.1%,“一般”所占的比例比较高,说明企业的福利价值在员工看来是普通的,也就是员工认为福利的力度不大,保护范围不广。而民营企业只有三分之一的员工认为“比较同意”说明民营企业在提高福利价值方面的空间还很大。

3.2.2.4  企业关怀的认同

 

11  能体会到企业对我的关怀

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

比较不同意

2 / 1

5.1 / 2.3

5.1 / 2.3

5.1 / 2.3

一般

18 / 3

46.2 / 7.0

46.2 / 7.0

51.3 / 9.3

比较同意

13 / 35

33.3 / 81.4

33.3 / 81.4

84.6 / 90.7

完全同意

6 / 4

15.4 / 9.3

15.4 / 9.3

100.0 / 100.0

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

100.0 / 100.0

 

极大值:5 / 4    小值:2 / 1    均值:3.59 / 2.98    标准差:0.82 / 0.51

 

通过表11可知,对于“能体会到企业对我的关怀”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为46.2%7.0%,可见该指标总体情况是比较同意,国企与民企的区别比较明显。国有企业员工回答“比较不同意”占5.1%,“比较同意”占33.3%,“完全同意”占15.4%,接近半数的员工认为企业对自己关怀一般,说明国有企业并没有特别地为员工提供关怀,仅仅是满足于法定要求的福利层面。而民营企业在“比较同意”一项的比例高达81.4%,占了大多数,说明民营企业在对员工的关怀上是比国有企业要好很多的,员工的认同度远比国有企业的高。

就总体福利质量满意度分析,员工工作满足感、福利价值评价拉低了总体质量满意度的分值。

3.2.3  福利费用满意度

3.2.3.1  福利费用的了解

 

12  清楚福利项目所花费用是多少

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

完全不同意

1 / 1

2.6 / 2.3

2.6 / 2.3

2.6 / 2.3

比较不同意

7 / 2

17.9 / 4.7

18.4 / 4.7

21.1 / 7.0

一般

15 / 29

38.5 / 67.4

39.5 / 67.4

60.5 / 74.4

比较同意

10 / 10

25.6 / 23.3

26.3 / 23.3

86.8 / 97.7

完全同意

5 / 1

12.8 / 2.3

13.2 / 2.3

100.0 / 100.0

合计

38 / 43

97.4 / 100.0

100.0 / 100.0

 

缺失

系统

1 / 0

2.6 / 0

 

 

合计

39 / 43

100.0 / 100.0 /

 

 

极大值:5 / 5    小值:1 / 1    均值:3.29 / 3.19    标准差:1.01 / 0.66

 

通过表12可知,对于“清楚福利项目所花费用是多少”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为38.5%67.4%,可见该指标总体情况是一般,国企与民企的区别比较明显。在国有企业中回答“完全不同意”占2.6%,“比较不同意”的占17.9%,“比较同意”占25.6%,“完全同意”占12.8%.“一般”和“比较同意”所占的比例比较高,说明国有企业在福利上所花的费用基本能够让员工清楚知道自己享受到的数额。在民营企业中,回答“一般”所占比例超过了一半,表明部分民营企业对员工的福利费用透明度比较低,员工并不清楚相关费用的比重。

3.2.3.2  福利费用的满足

 

13  满意企业支付的金额

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

比较不同意

2 / 5

5.1 / 11.6

5.1 / 11.6

5.1 / 11.6

一般

27 / 36

69.2 / 83.7

69.2 / 83.7

74.4 / 95.3

比较同意

9 / 2

23.1 / 4.7

23.1 / 4.7

97.4 / 100.0

完全同意

1 / 0

2.6 / 0

2.6 / 0

100.0 / 100.0

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

100.0 / 100.0

 

极大值:5 / 4    小值:2 / 2    均值:3.23 / 2.93    标准差:0.58 / 0.40

 

通过表13可知,对于“满意企业支付的金额”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为69.2%83.7%,可见该指标总体情况是一般。在国有企业里,回答 “比较不同意”的占5.1%,“比较同意”占23.1%,“完全同意”占2.6%,总体来说国企员工还是比较满意的。而民营企业有超过四分之三的员工认为企业所付金额是没有达到他们心中的数额的,说明民营企业在自身发展的同时,也要相应考虑增加员工福利支付的比重,实现企业与员工共同发展。

3.2.3.3  福利费用占整体薪酬收入的比例

 

14  福利占我的收入比例合理

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

完全不同意

2 / 0

5.1 / 0

5.1 / 0

6.1 / 0

比较不同意

2 / 29

5.1 / 67.4

5.1 / 67.4

10.3 / 67.4

一般

27 / 11

69.2 / 25.6

69.2 / 25.6

79.5 / 93.0

比较同意

7 / 3

17.9 / 7.0

17.9 / 7.0

97.4 / 100.0

完全同意

1 / 0

2.6 / 0

2.6 / 0

100.0 / 100.0

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

100.0 / 100.0

 

极大值:5 / 4    小值:1 / 2    均值:3.08 / 2.40    标准差:0.74 / 0.62

 

通过表14可知,对于“福利占我的收入比例合理”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为69.2%25.6%,可见该指标总体情况是比较不同意,国企与民企的区别比较明显。国有企业员工回答“完全不同意”和“比较不同意”同占5.1%,“比较同意”占17.9%,“完全同意”占2.6%.大多数国企员工认可福利所占收入的比例,“而民营企业中,“比较不同意”所占比例最大,为67.4%,表明民营企业在员工福利方面应适度提高福利支付额度,减轻员工紧急负担,提高员工的幸福感和满意度。

3.2.4  福利类别满意度

3.2.4.1  法定福利

在调查对象曾经享受过的由企业提供的法定福利项目如图3可见,总的情况是两类企业基本都守法提供员工福利。国有企业员工的法定福利普遍齐全,而民营企业员工的法定福利却因不同企业而不同,特别是失业保险、生育保险、住房公积金和法定假期的缺乏状况比较突出,而且在民营企业中,有69.05%的员工表示企业没有法定假期,26.19%的员工与23.81%的员工没有享受企业提供的失业保险与生育保险。

 

3  企业提供法定福利状况

 

3.2.4.2  共性福利(企业年金和住房公积金)

对于企业提供共性福利的调查发现,两类企业基本能提供住房公积金,而在企业年金上国有企业的比例是民营企业的四倍,在不同性质的企业里,企业年金存在较大差别,国有企业与民营企业提供共性福利状况差异较大。从图4可知,在国有企业中,有97.43%为员工提供了住房公积金,有69.23%的企业为员工提供了企业年金。总体而言,国有企业基本上能够为员工提供企业年金和住房公积金。而对于民营企业提供共性福利状况的调查结果分析,发现民营企业为员工提供住房公积金与企业年金的情况不同。75.61%的民营企业能够为员工提供住房公积金,而只有16.28%的企业为员工提供企业年金。

 

4  国有企业和民营企业提供共性福利状况

 

3.2.4.3  经济性福利

 

5  国有企业和民营企业提供经济性福利状况

 

从图5可以看出,在企业提供的经济性福利中,总的情况是不同企业,其经济性福利都具有自身的特色,没有特定的做法。国有企业的退休金和企业年金在经济性福利中所占的比例非常高,分别是77.14%69.23%,相比之下,民营企业的经济性福利比较分散,只有团体保险是略微比国有企业高外,其经济性福利比重都在其他方面集中,例如各种形式的补贴等,这类“企业特色的经济性福利”自由性比较大,相对稳定性比较低,往往根据员工的工作业绩高低进行相应的奖励。

3.2.4.4  文娱性福利

 

6  国有企业和民营企业提供文娱性福利状况

 

在调查对象曾经享受过的由企业提供的文娱性福利项目(图6)可见,两类企业基本都会以组织员工旅游的形式提供娱乐性福利,总体情况是,国有企业的文娱性福利种类比民营企业多。国有企业员工的文娱性福利差异性比较大,因企业不同而不同。而民营企业员工的文娱性福利比国有企业普遍较少,除旅游一项基本持平外,运动会、社团活动、文娱晚会、书报杂志订阅、演讲和座谈、电影欣赏都明显比国有企业少。

3.2.4.5  设施性福利

 

7  国有企业和民营企业提供设施性福利状况

 

在调查对象曾经享受过的由企业提供的设施性福利项目(图7)可见,两类企业基本上以提供员工宿舍和餐饮为主要的设施性福利项目,而且民营企业比国有企业所占比例更高。而其它形式的设施性福利中,国有企业明显比民营企业要丰富得多。国有企业员工的设施性福利差异性比较大,在国有企业,除图书室和免费停车场外,其他的设施性福利也基本超过百分之三十。近半数民营企业没有足够丰富多样的设施性福利,这也许为民营企业的经营理念和经济实力等因素所影响的。

3.2.4.6  服务性福利

 

8  国有企业和民营企业提供服务性福利状况

 

在调查对象曾经享受过的由企业提供的服务性福利项目(图8)可见,在主要的服务性福利类型上,国有企业基本比民营企业丰富,其中以员工投资咨询最为明显,员工法律咨询次之。而民营企业情况比国有企业情况欠佳,大多数服务性福利都没有国有企业丰富多样,有29.27%的企业提供弹性工作时间,在其他形式的服务性福利项目种类就因企业而异,这也比国有企业要缤纷多彩,根据具体企业的特点进行提供,灵活性比国有企业大,更容易满足员工的需求。

3.2.4.7  发展性福利

 

9  国有企业和民营企业提供发展性福利状况

 

在调查对象曾经享受过的由企业提供的发展性福利项目(图9)可见,两类企业各有优势,国有企业在“在职培训机会”上占了多数,而民营企业在“职业生涯规划”上有优势,但在“资助员工学习”的形式都比较缺乏。国有企业的在职培训机会比较高有68.42%的比例,资助员工学习的相对较少,只占23.68%,相比之下,民营企业的职业生涯规划比较高,占69.23%,最低的是资助员工学习,只有12.82%,在“在职培训机会”领域,民营企业比国有企业稍微逊色,只有41.03%

3.2.5  福利信息满意度

3.2.5.1  福利沟通

 

15  企业常请员工讨论福利问题

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

完全不同意

5 / 3

12.8 / 7.0

12.8 / 7.1

12.8 / 7.1

比较不同意

12 / 26

30.8 / 60.5

30.8 / 61.9

43.6 / 69.0

一般

13 / 11

33.3 / 25.6

33.3 / 26.2

76.9 / 95.2

比较同意

6 / 2

15.4 / 4.7

15.4 / 4.8

92.3 / 0

完全同意

3 / 0

7.7 / 0

7.7 / 0

100.0 / 100.0

合计

39 / 42

100.0 / 97.7

100.0 / 100.0

 

缺失

系统

0 / 1

0 / 2.3

 

 

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

 

 

极大值:5 / 4    小值:1 / 1    均值:2.74 / 2.29    标准差:1.12 / 0.67

 

由表15可见,在调查对象的企业福利沟通问题上,对于“企业常请员工讨论福利问题”,两类企业员工评价“比较不同意”的百分比分别为30.8%60.5%,可见该指标总体情况是比较不同意。在国有企业中,回答“完全不同意”的占12.8%,“一般”占33.3%,“比较同意”占15.4%,“完全同意”占7.7%。而大多数民营企业是比较少与员工讨论福利问题,往往是企业高层决定的,认为“比较不同意”的员工占了一半以上,其次是认为一般的,占25.6%,民营企业在福利沟通问题上还需要改进。

3.2.5.2  员工对福利内容的了解

 

16  很了解企业各项福利设施,并能很快的列举出

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

完全不同意

0 / 1

0 / 2.3

0 / 2.4

0 / 2.4

比较不同意

6 / 0

15.4 / 0

15.4 / 0

15.4 / 0

一般

21 / 31

53.8 / 72.1

53.8 / 73.8

69.2 / 76.2

比较同意

11 / 7

28.2 / 16.3

28.2 / 16.7

97.4 / 92.9

完全同意

1 / 3

2.6 / 7.0

2.6 / 7.1

100.0 / 100.0

合计

39 / 42

100.0 / 97.7

100.0 / 100.0

 

缺失

系统

0 / 1

0 / 2.3

 

 

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

 

 

极大值:5 / 5    小值:2 / 1    均值:3.18 / 3.26    标准差:0.72 / 0.70

 

由表16可见,在调查对象对企业各项福利设施的了解上,对于“很了解企业各项福利设施,并能很快的列举出”,两类企业员工评价“一般”的百分比分别为53.8%72.1%,可见该指标总体情况是一般,超过半数的企业员工不能完全说出自己所享受到的企业提供的各项福利设施。在国有企业中,“比较不同意”占15.4,“比较同意”占28.2%,“完全同意”占2.6%。在民营企业中,也有2.3%的受访员工表示“完全不同意”,有7.0%的员工是对自己的福利状况是非常了解的。

3.2.5.3  福利沟通途径

 

17  对企业福利有疑问或意见时,有多途径向上级反映

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

完全不同意

2 / 0

5.1 / 0

5.1 / 0

5.1 / 0

比较不同意

12 / 24

30.8 / 55.8

30.8 / 55.8

35.9 / 58.5

一般

16 / 12

41.0 / 27.9

41.0 / 29.3

76.9 / 87.8

比较同意

8 / 3

20.5 / 7.0

20.5 / 7.3

97.4 / 95.1

完全同意

1 / 2

2.6 / 4.7

2.6 / 4.9

100.0 / 100.0

合计

39 / 41

100.0 / 95.3

100.0 / 100.0

 

缺失

系统

0 / 2

0 / 4.7

 

 

合计

39 / 43

100.0 / 100.0 /

 

 

极大值:5 / 5    小值:1 / 2    均值:2.85 / 2.59    标准差:0.90 / 0.84

 

由表17可见,在调查对象的福利沟通途径上,“对企业福利有疑问或意见时,有多途径向上级反映”中,两类企业员工评价“比较不同意”的百分比分别为30.8%55.8%,可见该指标总体情况是比较不同意,国企与民企的区别比较明显。在国有企业中,表示“完全不同意”占5.1%,“一般”占41.0%,“比较同意”占20.5%,“完全同意”占2.6%,国有企业的员工普遍认为不能够很好地与上级反映自己的福利情况,而民营企业有超过一半的员工认为“比较不同意”,表示向上级反映的渠道比较少,说明民营企业在拓宽员工反馈的方面还需要做出改进。

3.2.5.4  企业快速反应

 

18  福利计划有变动,公司及时告诉我

 

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

有效

完全不同意

1 / 0

2.6 / 0

2.6 / 0

2.6 / 0

比较不同意

10 / 2

25.6 / 4.7

26.3 / 4.9

28.9 / 4.9

一般

10 / 28

25.6 / 65.1

26.3 / 68.3

55.3 / 73.2

比较同意

13 / 7

33.3 / 16.3

34.2 / 17.1

89.5 / 90.2

完全同意

4 / 4

10.3 / 9.3

10.5 / 9.8

100.0 / 100.0

合计

38 / 41

97.4 / 95.3

100.0 / 100.0

 

缺失

系统

1 / 2

2.6 / 4.7

 

 

合计

39 / 43

100.0 / 100.0

 

 

极大值:5 / 5    小值:1 / 2    均值:3.24 / 3.32    标准差:1.05 / 0.72

 

由表18可见,在调查对象对企业快速反应的态度上,“福利计划有变动,公司及时告诉我”中,两类企业位于比较满意的评价水平,国有企业与民营企业有明显差异。国有企业的员工大多表示“比较满意”,占33.3%,表示“一般”的也有25.6%当企业的福利计划更改后,通常能够及时通知员工。而民营企业有65.1%的员工认为企业的快速反应为“一般”,只有9.3%的员工“完全同意”企业的做法,表明民营企业还需要加强跟员工在福利信息的沟通。

在员工福利信息满意度的总体评价上,福利沟通和福利沟通途径共同拉低了总体满意度的分值。

3.3  假设检验:员工福利满意度与员工流动的相关分析

 

19  福利质量满意度与员工留在企业的意愿分析

 

留在企业工作是否主要因为所在企业提供较好的员工福利

合计

福利质量满意度

比较满意

3

28

31

一般

22

14

36

不是很满意

6

6

12

非常不满意

0

1

1

N=80        =29.753        df=10        sig1=0.001

 

由表19可知,sig10.001,远小于临界值0.05,故可认为员工对福利质量的满意度会在较大的程度上影响员工留在企业的意愿。员工质量的满意度主要包括企业提供的福利能否满足员工的基本需求、所提供的措施能否是员工工作生活有所保障、员工的自我价值认识以及对企业关怀的感知。从表中数据可以看出,员工对福利的满意度在一般的情况下,员工留在企业的概率最大,然而当满意度提高或降低时员工留在企业的原因都不是福利提供的优劣引起的。

 

20  福利费用满意度与员工留在企业的意愿分析

 

留在企业工作是否主要因为所在企业提供较好的员工福利

合计

福利费用满意度

非常满意

0

1

1

比较满意

6

31

37

一般

13

3

16

不是很满意

4

1

5

非常不满意

0

1

1

N=60        =25.600a        df=15        sig2=0.004

 

由表20可知,sig20.004,小于临界值0.05,故可认为员工对福利费用的满意度对员工留在企业的意愿也有较大的影响,但是影响程度不及福利质量的影响程度大。决定员工福利费用满意度的项目包括员工对福利花费的了解度、福利支出的合理性。从表中数据可以看出,随着福利满意度的增加,员工因企业提供较好的员工福利而留在企业的人数比例有所下降。

 

21  福利类别满意度与员工留在企业的意愿分析

 

留在企业工作是否主要因为所在企业提供较好的员工福利

合计

福利类别满意度

非常满意

1

1

2

比较满意

20

13

33

一般

8

28

36

N=71        =41.543a        df=9        sig3=0.000

 

由表21可知,相关系数sig3=0.000,远小于0.05,因此福利类别的满意度对员工的影响程度非常的大,表现结果非常明显。本课题中探讨的福利类别主要包括法定福利、经济性福利、文娱性福利、设施性福利、服务性福利和职业发展福利。两者影响之所以会如此大,究其原因在于福利类别中的项目会于员工的生活更加贴切,也更符合员工实际的需求。

 

22  福利信息满意度对员工留在企业的意愿分析

 

留在企业工作是否主要因为所在企业提供较好的员工福利

合计

福利信息满意度

.0

0

1

1

非常满意

1

0

1

比较满意

12

28

40

一般

13

16

29

不是很满意

5

3

8

N=77        =29.113a        df=10        sig4=0.016

 

由表22可知,相关性系数sig4=0.016,也小于临界值0.05,故可看作福利信息的满意度也会影响到员工留在企业的想法,并且在这四类的满意度中,信息满意度对员工流动的影响力就比较弱。福利信息的满意度指标主要包括企业对福利制度措施的公开程度、员工对福利措施的了解度、员工对福利制度的讨论等。由表中数据进一步分析可以发现,在满意度属于一般的状况下,员工并不会因为企业的福利优劣而留在企业,当满意度上升或下降时,员工则会根据企业的福利优劣而选择是否继续留在企业。

 

23  研究假设的验证

 

检验方式

结论

H1福利质量满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig1=0.001

支持

H2福利费用满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig2=0.004

支持

H3福利类别满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig3=0.000

支持

H4福利信息满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响

sig4=0.016

支持

 

本研究将上文经SPSS软件运算结果整理在表23,由该表可知,在95%的置信水平下,sig1sig2sig3sig4的值都小于临界值0.05,因此假设H1H2H3H4均得到证实。

3.4  员工福利问题原因分析

3.4.1  法定福利企业缴费比例较高使企业成本增加

根据3关于企业提供法定福利状况的分析结果显示,部分民营企业不能提供完整的法定福利,以及民用企业员工对福利质量与类别的满意度一般,说明了对于一些民营企业尤其是中小企业来说,企业正处于发展期,企业所有资金较为紧张,同时企业主要以盈利为目标,因此对企业发展与建设投入较多,员工福利的投入相对较少。另一方面,由于国家规定基本保险企业的缴费比例,对于盈利较好的企业或中大型企业来说是无压力的,而对于发展期的中小企业却增加了企业成本,企业为了节约成本用以企业发展,会少缴部分基本福利,同时也适当减少对员工提供非法定福利的支出。因此造成部分民营企业没有按规定完全缴纳基本保险的现象。

3.4.2  社会统筹使企业对自身作用认识不足

所谓员工福利的“三支柱”模式,即政府管理、企业缴费与员工缴费。员工福利中基本保险采取社会统筹的方式,一方面方便了企业管理社保基金,免去以前企业自主管理的麻烦;另一方面能够通过强制缴费,为企业员工提供基本的社会保障。因此企业往往产生这样一种误解:企业与员工一样,只需负责缴费,其余统统由国家管理。因此部分企业尤其是民营企业尚无建立企业年金,可以从图5关于国有企业和民营企业提供经济性福利状况的分析得到证实。

但是目前我国人口老龄化迅速发展,政府对社会保障的财政压力逐渐增大,政府这一支柱的作用将逐渐弱化,而需要企业自主承担员工福利的保障。此外,社会统筹的员工福利,保障水平相对较低,特别是养老保险。若要完善与提高员工退休后的生活水平,企业必须正确认识自身作用,对员工福利提供除法定福利外的补充性福利,以帮助员工及家属的生活水平的提高。根据研究假设“H3福利类别满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”可以得知,企业若提供更多种类的补充性福利,将有助于员工愿意与企业共同发展,提高员工的工作满意度。

3.4.3  缺少完善的员工福利制度使员工福利管理不善

缺少完善的员工福利制度,一是指国家员工福利制度尚未完善,对员工福利相关的法律法规相对较少,缺少了有效地法律法规来规范企业实施员工福利行为,缺少了法律对企业实施员工福利的监督;二是指企业内部缺乏完善的员工福利管理制度。企业无规范的员工福利管理制度,企业所实施的员工福利就没有依据与规范性,员工对员工福利的意见与监督无作用,从而即使企业在员工福利管理中有不当之处,由于沟通渠道与信息不公开,也难以完善与改进企业内部员工福利。因此影响了员工对福利满意度的评价。这一结论可以从表12关于“清楚福利项目所花费用是多少”和表17关于“对企业福利有疑问或意见时,有多途径向上级反映”以及表18关于“福利计划有变动,公司及时告诉我”等分析中得到进一步证实。

 

 


4  结论与讨论

4.1  研究结论

4.1.1  企业基本能够提供法定福利

从图3的企业提供法定福利状况得知,国有企业与民营企业在法定福利履行状况方面差异较少,国有企业对于法定福利基本上都能依法履行,为员工提供完整的社会保险以及法定假期。民营企业除了个别企业没有为员工缴纳生育保险、工伤保险或失业保险外,都能够为员工缴纳基本的社会保险。但是对于法假期,部分民营企业没有为员工提供法定假期,即对法定节假日安排放假、让员工享受带薪年休假等。

4.1.2  部分企业无建立企业年金

从图4关于国有企业和民营企业提供共性福利状况可知,绝大多数国有企业能够为员工提供企业年金,而只有极少数的民营企业让员工参与企业年金计划。总体而言,则部分企业没有为员工建立企业年金,其中民营企业占绝大多数。虽然我国目前法定福利中没有强制企业建立企业年金,但是作为补充性养老保险,企业年金能够为企业员工退休养老生活提供更好的保障与提高养老生活水平。企业有责任自主为员工设立企业年金,帮助保障与提供员工生活水平。

4.1.3  民营企业员工的福利满意度一般

从表7的国有企业与民营企业员工福利满意度的分数概况可知,国有企业员工对员工福利感觉比较满意,而民营企业员工对员工福利评价一般。民营企业员工福利满意度一般,主要表现为:一是对福利质量较不满意;二是对福利类别较不满意。主要是员工不能通过企业提供的员工福利感受到企业对员工的关怀,难有对企业的员工福利知道有认同感。同时,民营企业为员工提供的福利类别不能满足员工需求,不适合员工自身实际情况。

4.1.4  国有企业福利信息不够透明

从表15关于企业常请员工讨论福利问题可知,国有企业的员工对福利信息的评价较低,说明国有企业福利信息不够透明,员工对企业福利制度与内容不了解,员工参与福利制度的制定与修改的机会较少,同时缺少有效的福利沟通途径,企业对员工意见的反馈也不够迅速。而民营企业在这方面就比国有企业做的更好,民营企业的员工对企业的福利信息透明度建设基本满意。

从上述分析得知,国有企业与民营企业由于性质不同,实力差异明显,使得在员工福利领域方面也各有千秋。在四个研究变量的操作性计量指标中,福利质量满意度和福利类别满意度可以体现出两类企业基本能按照法律法规要求提供法定福利,而在共性福利领域上,有一部分民营企业不打算提供企业年金,而这只是冰山一角,在其它的福利类别上,民营企业都基本落后于国有企业,基于这一原因,民营企业的员工福利满意度一般,他们普遍希望企业能够加大福利费用的投入,降低员工负担福利支出的比例。国有企业员工一样存在福利要求的呼声,他们普遍抱怨单位在福利信息渠道不畅,无法将一线员工的福利诉求和感受及时传达到领导层,在福利沟通上缺乏透明度和民主性,以上为本调查发现的国有企业和民营企业员工福利领域中的突出问题。

为了使国有企业和民营企业提高员工福利满意度,进而加强员工留在企业的意愿,一方面,政府应当建立良好的员工福利制度实施环境,建立健全员工福利制度法律法规,制定员工福利税收优惠政策,建立灵活缴费机制,完善我国资本市场;另一方面,企业需要正确认识企业自身在员工福利中的重要作用,自主承担与完善员工福利建设,建立员工福利管理制度,制定完善的信息披露制度与沟通渠道,实施社会化员工福利,切实提高员工福利满意度。

4.2  研究讨论

在本研究中,提出了四个研究假设,分别是“H1:福利质量满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”、“H2:福利费用满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”、“H3:福利类别满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”以及“H4:福利信息满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”,其对应sig值均小于临界值0.05,说明当今国有企业和民营企业员工在企业中所享受的福利满意度会对员工流动产生正向的显著影响。

其中,以福利类别满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响最为明显,表明不管是国有企业还是民营企业,如果能够为员工提供更多种类和更丰富形式的福利,将会容易提高员工的总体福利满意度,进而加强员工留在企业,与企业共发展同进步的意愿。

再者,福利质量满意度和福利类别满意度也是与员工留在企业的意愿有正向的显著相关性,当今国有企业与民营企业员工对福利的质量、费用的关注度仅次于类别满意度,表明企业员工普遍希望企业正确认知自身在福利领域的重要性,完善员工福利制度使得福利能够保持稳定、可持续,进而向提高透明度方向发展,提高福利信息的满意度。只有这样,员工才更愿意留在企业,对企业忠诚,贡献自身力量。


5  对策和建议

5.1  政府建立良好的员工福利制度实施环境

5.1.1  建立健全员工福利制度法律法规

建立员工福利法律法规,目的在于为员工福利提供良好的法律和政策环境,确保法定福利的履行,同时能够明确规定企业提供非法定福利的要求。在员工福利制度中,企业与员工存在信息不对称的情况,企业是否按法律规定为员工缴纳基本保险,员工不了解情况,往往员工利益会受到损害。建立健全员工福利制度,通过法律的约束能够切实有效地保障员工享有基本的法定福利,以及享有非法定福利的权利。另一方面,员工福利制度的法律法规能够规范企业实施员工福利行为,促进员工福利良好发展。

5.1.2  制定员工福利税收优惠政策

从国外经验可知,制定税收优惠政策是激励员工福利发展的有效措施。而目前我国对于税收优惠的法规仍存空白,然而这对于第二支柱的企业是税收优惠直接受益者,空白的税惠法规将有碍于企业完善补充员工福利的积极性。

法定福利已有法律约束,而对于非法定福利政府可为提供具体非法定福利项目(如企业年金)的企业给予税收优惠,以激励企业加大对非法定福利的投入。以企业年金为例,在资金来源上,应该对企业和雇员用于缴纳企业年金的收入少征或不征;对于投资运营也要给予优惠政策,投资收益免缴所得税。通过这种政府优惠来鼓励企业自愿积极开展企业年金计划。

5.1.3  建立灵活缴费机制

目前我国有不少中小企业处于起步阶段,企业资金较紧张,企业对员工福利支出以法定福利为主,因此法定福利的支出一定程度上增加中小企业的成本,增加企业的资金压力。国家应该针对发展中的中小企业制定灵活的缴费机制。一方面制定灵活的缴费比例,根据每个企业的经济状况、效益不尽相同,政府可根据企业实际支付能力范围而定,适当调整企业和员工缴费比例。另一方面制定灵活的缴费时间。当企业经济效益较好时,企业缴费比例应适当提高;当遇到经济波动使得企业支付能力有限时,企业能够延期缴费,以及适当降低缴费比例,同时政府也给予一定的财政补贴。

5.1.4  完善我国资本市场

我国员工福利的资金管理机构仅由指定的银行进行管理,具有局限性,同时资金管理机构由于缺乏市场竞争力,对难以优化资金管理模式。完善我国资本市场主要从两方面,一是以市场竞争为基础,加快建设足够的、具有良好公信力和实践经验的投资管理机构。不仅能够有助于员工福利项目社会化发展,而且能够通过机构间的竞争投资渠道和投资品种。二是完善对社保基金投资管理机构的监督与规范,形成机构间良性竞争,促进社保基金增值保值,有效控制风险。

5.2  企业自主承担与完善员工福利

5.2.1  正确认识企业自身在员工福利中的重要作用

随着我国人口老龄化加快,政府对于社会保障的财政压力逐渐增大。为了避免政府社保的财政出现空缺,政府的角色将会逐渐弱化,而企业在员工福利制度中,既是政府、企业与个人的“三支柱”模式的第二支柱,又是员工福利的政策执行者,企业必须正确认识自身在员工福利中发挥的重要作用。

一、资金的管理。政府的在员工福利中资金运营的角色逐渐淡化,企业必须主动提供补充性的资金,自主设立员工福利基金,为员工提供补充性的福利。

二、补充性的保障。员工福利中具有强制性的只有基本保险、法定假期与住房福利三种法定福利,而这些福利并不能完全满足员工的需求,未能有效地对员工及家属的生活水平起保障与提高作用,需要企业提供法定福利以外的员工福利项目起到补充性保障的作用。

根据研究假设“H1福利质量满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”,因此企业需要正确认识到自身在员工福利中的重要作用,不仅能够帮助企业吸引人才、留住人才,而且有助于保障与提高员工生活水平,提高员工福利质量的满意度,落实我国员工福利的实施要求。

5.2.2  自主建立员工福利管理制度

国家对员工福利制度有明确的规定,对企业实施员工福利也有明确的规范。而企业内部也必须自主建立员工福利管理制度,使企业内部员工福利管理行为实施有依据性与规范性。目前企业内部员工福利管理较为混乱,缺乏有效的信息沟通渠道以及监督机制。从表15关于“企业常请员工讨论福利问题”和16关于“很了解企业各项福利设施,并能很快的列举的分析都表明当今企业有必要加强自身员工福利管理制度的建设,使得员工福利制度化、规范化、常态化。

例如,企业可以根据自身情况,结合企业宗旨与发展模式,有针对新地建立员工福利管理制度,包括建立企业内部员工福利管理制度、员工福利实施机制、建立员工福利执行小组、建立员工福利监督机制等,一方面能够使员工福利得到有效落实,另一方面,在企业的人力与财力范围内,使企业不断优化员工福利制度。

5.2.3  制定完善的信息披露制度与沟通渠道

17关于“对企业福利有疑问或意见时,有多途径向上级反映”以及表18关于“福利计划有变动,公司及时告诉我”的分析得知,对于员工福利,普遍来讲要注重公平。要实现公平,企业就去要制定完善的信息披露制度与沟通渠道,一方面可以通过员工来监管员工福利管理的有关当事人,有效防范违法、违规行为的发生;另一方面也可不断改善企业内部员工福利。同时应具有良好的意见反馈机制,应由工会或企业自主成立员工福利管理委员会,负责监管企业员工福利实施以及了解员工福利的需求。及时把企业福利变化传达给员工,在日常经营中,畅通员工的沟通渠道,使得员工对企业福利的感受和建议及时传达到管理层,提高管理效率。

5.2.4  实施社会化员工福利

目前我国员工福利呈现社会化趋势,企业实施社会化员工福利项目,选取可靠、专业的公司机构,由他们来为企业制定员工福利计划,以及员工福利的发放、购买和管理。

社会化的员工福利具有优势在于,一是能够为企业省去制定员工福利制度与管理员工福利的麻烦,能够节约企业对员工福利管理的人力与成本。这从研究假设“H2:福利费用满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”可以得到证明,就企业通过节约的人力和成本用于加大福利投入,使得员工对福利费用的满意度提升,进而提高员工的忠诚度,有利于企业长期发展。

二是这些专业的公司机构能够具有专业化的管理,能够制定各类福利项目,以满足员工不同层次的需要。根据研究假设“H3:福利类别满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”可以证明,企业通过丰富员工福利的类别,进而提升员工对自身所享福利的满意度,同样有利于企业和员工实现可持续发展。

三是能够为员工提供援助、咨询等服务性福利以及慰问、关怀等精神性的福利。这是企业自主实施员工福利时所缺乏的,较多的是对员工提供的是金钱与实物等物质上的福利。根据研究假设“H4:福利信息满意度对员工留在企业的意愿有正向的显著影响”可知,企业提升福利信息类型,完善信息沟通机制,将更有利于让员工开心快乐地在企业工作,与企业齐头并进,享受幸福的、健康的生活。


 

参 考 文 献

 

[1] 仇雨临. 员工福利管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,200956-57.

[2] 仇雨临,陈姗. 员工福利概论[M]. 北京:中国人民出版社,20114-7.

[3] 仇雨临. 员工福利管理[M]. 上海:复旦大学出版社,2004172-180.

[4] 李怀康. 社会保险与职工福利概论[M]. 北京:北京经济学院出版社,199021.

[5] 李新建. 企业雇员薪酬福利[J]. 北京:经济管理出版社,1999(5)28-35253-264..

[6] 刘昕. 福利是否需要全部货币化[J]. 北京:中国人力资源开发,2001(1)18-25.

[7] 刘昕. 薪酬福利管理[M]. 北京:对外经济贸易大学出版社,200318-21.

[8] 马晓蕾. 中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响[D]. 大连:大连理工大学,200849.

[9] []加里,德斯勒著,刘听,昊雯芳译. 人力资源管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,199964-65.

[10] []乔治,T,米尔科维奇著,董克用译. 薪酬管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,200232.

[11] []约翰,E,特鲁普曼著. 薪酬方案[M]. 上海:上海交通大学出版社,2002126.

[12] []约瑟夫,J,马尔托奇奥著,刘小刚译. 战略薪酬管理(第三版)[M]. 北京:中国人民大学出版社,2005149.

[13] 王萍. B公司员工福利计划研究[D]. 南京:南京理工大学硕士论文,200551.

[14] 王妍. 浅议我国中小企业员工福利管理[J]. 北京:劳动保障世界,2011(8)18.

[15] 张翠香. 我国员工福利制度中企业年金激励机制的构建[D]. 大连:东北财经大学,200781.

[16] Carol Danehower, and John A Lust. Understanding and measuring employee benefit satisfaction. Benefit Quarterly, 1995, 11(1): 69-75.

[17] Herbert G Heneman and Donald P Schwab. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology, 1985, 20(2): 129-141.

[18] PriceJ. LThe study of TurnoverIowa State University Press. 1977: 342-354.

[19] Weathington, Barton L, and Lois E Tetrick .Compensation or right: an analysis of employee  “Fringe” benefit perception. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2000, 12(3): 141-160.



[1] Herbert G Heneman and Donald P Schwab. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology,1985,20(2):129-141.

[2] Carol Danehower, and John A Lust. Understanding and measuring employee benefit satisfaction. Benefit Quarterly, 1995,11(1):69-75.

[3] Herbert G Heneman and Donald P Schwab. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology,1985,20(2):129-141.

[4] Carol Danehower, and John A Lust. Understanding and measuring employee benefit satisfaction. Benefit Quarterly, 1995,11(1):69-75.

[5] Weathington, Barton L, and Lois E Tetrick .Compensation or right: an analysis of employee “Fringe” benefit perception. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2000,12(3):141-162.

[6] 仇雨临. 员工福利管理[M]. 上海:复旦大学出版社2004172-180.

[7] 李新建. 企业雇员薪酬福利[J]. 北京:经济管理出版社,1999(9)253-264.

[8] 李新建. 企业雇员薪酬福利[J]. 北京:经济管理出版社1999(9)253-264.

[9] 刘昕. 薪酬福利管理[M]. 北京:对外经济贸易大学出版社,200318-21.

[10] PriceJ. LThe study of TurnoverIowa State University Press. 1977342-354.

[11] 仇雨临,陈姗. 员工福利概论[M]. 北京:中国人民出版社,20114.

[12] 仇雨临,陈姗. 员工福利概论[M]. 北京:中国人民出版社,20114-5.

[13] []加里,德斯勒著,刘听,昊雯芳译. 人力资源管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,199964-65.

[14] []约翰,E,特鲁普曼著. 薪酬方案[M]. 上海:上海交通大学出版社,2002126.

[15] []乔治,T,米尔科维奇著,董克用译. 薪酬管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,2002.

[16] []约瑟夫,J,马尔托奇奥著,刘小刚译. 战略薪酬管理(第三版)[M]. 北京:中国人民大学出版社,2005149.

[17] 李新建. 企业雇员薪酬福利[J]. 北京:经济管理出版社,1999(5)28-35.

[18] 刘昕. 福利是否需要全部货币化[J]. 北京:中国人力资源开发,2001(1)18-25.

[19] 李怀康. 社会保险与职工福利概论[M]. 北京:北京经济学院出版社,199021.

[20] 仇雨临,陈姗. 员工福利概论[M]. 北京:中国人民出版社,20116-7.

[21] 仇雨临. 员工福利管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,200956-57.

[22] 王萍. B公司员工福利计划研究[D]. 南京:南京理工大学硕士论文,200551.

[23] 王妍. 浅议我国中小企业员工福利管理[J]. 北京:劳动保障世界,2011(8)18.

[24] 张翠香. 我国员工福利制度中企业年金激励机制的构建[D]. 大连:东北财经大学,200781.

[25] 马晓蕾. 中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响[D]. 大连:大连理工大学,200849.


 

All Rights Reserved Copyright © 2006-2008 华农大劳动与社会保障系