1前言

1.1选题背景与意义    

2008年,一部规范劳动关系的重要法律­­——《劳动合同法》颁布,同时《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律的实施,完善了劳动合同制度,明确劳动者的合法权益,颁布前后所引发的社会大讨论更极大地促进了劳动者对劳动法的认识并提升其法律意识。同年美国爆发经济危机,深刻地影响到中国劳资关系。工人阶级意识开始产生,带来劳方的抗争意识萌发,集体抗争行为也初现端倪。

作为我国重要的经济中心和世界先进制造业基地的广东,由于其特殊的经济社会环境,很多劳动密集型企业在此背景下构建和谐劳动关系时面临很多新挑战、新困难,部分地区还遭遇“企业在改善、员工不满意、政府夹中间”的怪圈[3]。劳动关系领域遇到的矛盾纠纷和问题较早出现,集体争议事件频发。据统计,广东的劳动用工量长期位居全国首位,每年处置劳动争议和劳动监察的案件数量也处于全国前列。随着社会经济转型,劳资纠纷中集体诉求的案件明显增多,2010年全省劳动关系突发事件平均涉及人数上升幅度高达20.87%[4]2010 19 月份, 广东省受理 10 人以上集体争议 1.6 万宗,涉及劳动者 38 万人,发生群体突发事件 2000 多件。其中也不乏堵路秀、跳楼秀、跳桥秀、裸奔秀等事件的发生[5]

这些罢工潮、经济危机、“井喷式”的劳动争议等屡见报端的事件在对就业产生冲击的同时,也影响劳动关系由个别劳动关系规范调整逐步转向集体劳动关系规范调整,还体现出现行劳动关系调整处理模式存在的固有缺陷。随着劳资关系的性质和解决方式的改变,许多企业在寻求一种能让劳资双方共赢的解决途径。此时,作为一种通过政府、企业和工人三方联动来应对这些困难和挑战的集体谈判行动的出现,真正成为了激活构建和谐劳动关系的“内生动力”。

    集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例,它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则,而且本身就是解决冲突的一种重要机制。通过集体谈判规范劳动关系事务,构成了市场经济国家劳动关系制度的核心[6]。并且,对于雇员,通过集体行动,可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯劳动者利益的行为,为劳动者争得合法权益;对于雇主,通过谈判的方式可以加强劳资双方的沟通与合作,促进劳动关系的稳定,推动企业目标的实现和企业效益的提高。

 

1.2文献综述

1.2.1国外文献

1.2.1.1早期劳动关系产生与发展

劳动关系研究最早起源于英国,继而渐行欧美大陆,最后在美国成为一个重要的学术研究领域:191910月,《劳动关系月刊:布鲁费尔德劳工文摘》的正式出版,标志着最早的专门研究劳动关系问题的杂志诞生;此后6年,沃顿商学院、普林斯顿大学、哈佛大学等美国著名高校相继成立了研究劳动关系的机构;同期在世界各国中首屈一指的坎萨斯州劳动关系法庭主要通过调停仲裁的方式解决劳动争议[7],充分标志着劳动关系研究已成为了一个真正独立的研究领域。

1950-1960年代,包括亚洲日本在内的欧美各国工会运动的高涨,劳动立法和劳工政策所面对的主要是集体劳动关系。1980-1990年代以来,由于高新技术和新管理方式的出现,以及工会运动的消沉,在欧洲和美国都出现了劳动关系的“转型”,在欧洲主要表现是“放松”集体规制,美国则是更强调“个体”。集体劳动关系开始被削弱,个别劳动关系更受关注[8]。德国 1918年颁布了《团体协约法》,法国 1919 年颁布了《劳动契约法》,美国 1935 年颁布了《国家劳动关系法》,在一定程度上赋予工人以劳动三权,使劳动者自由组织工会的权利、集体谈判和罢工的权利有了长足发展[9]

2.1.2西方劳动关系转型与现状研究

在劳动关系转型问题研究中,《美国产业关系的转型》(1986)一书的观点及方法对后来劳动关系转型研究有重要影响。此后近十年中,劳动关系的转型研究成为国际劳动关系学界的热点,争论的关键在于人们对于“转型”概念界定以及研究方法和角度的差异。

艾里克森(C.Erickson)等通过区分“非根本性改变”与“转型”、“渐进式转型”与“激进式转型”概念,提出劳动关系的转型必然意味着劳动关系深层结构发生了更为显著的变化[10];布鲁林(G.Brulin)的研究重点探讨了基层、地区和国家三级工会在这一变化中的作用及意义[11];库鲁维拉(Sarosh Kuruvilla)在研究日本等7个有代表性的亚洲国家的劳动关系后,指出新加坡、马来西亚和菲律宾的劳动关系系统是对环境的渐进适应,中国和韩国的劳动关系则属于根本性转型[12]

20世纪80年代至21世纪间,西方国家的劳资冲突基本以对话和妥协为主,冲突数量减少,政府转向新自由主义,企业雇佣方式愈发多元化,西方劳动关系的研究较为低迷。21世纪后,劳动关系研究逐渐与人力资源管理研究相融合,强调在实现工作场所效率的同时,劳方能够获得公平与尊严,对关系自身的决策具有参与权和发言权[13]

1.2.2国内文献

1.2.2.1早期劳工问题研究

我国学者对劳动关系的研究可追溯至20世纪20-30年代,当时的劳工问题集中于工资、工时和劳动条件,如F.T.Carton、邹恩润(1926)《劳工之组织》、马寅初(1927)《中国今日之劳资问题》等都反映出旧中国时期的劳工问题[13]

20世纪40年代,劳工从务农和其他行业转为工人的过程引起学术界的广泛关注,如田汝康(1942)《内地女工》。1949年新中国成立后,计划经济下的劳动关系更多地体现为一种劳动行政关系,相关研究基本停滞。

20世纪80-90年代,中国开始了由计划经济向市场经济过渡的转变,劳动关系面临“转型”。劳动用工形式逐渐多样化,研究中心转移到劳动分工、就业、劳动报酬分配以及劳动力的流动等领域,代表性的成果包括任扶善(1983)《劳动经济学》、赵履宽(1984)《劳动社会学》和袁伦渠(1987)《新中国劳动经济史》等[13]

20世纪90年代以后,随着国企改革、经济的快速发展,市场化的劳动关系逐步形成,劳动关系和劳动者权益问题开始凸显。1990年代关于劳动关系转型的主要问题是劳动关系从计划经济向市场经济的转型[8],劳动关系的研究中心逐渐拓展至社会保障、劳动力市场、雇佣就业等问题上,侧重对劳资冲突的协调机制、劳动者权利、劳动关系内涵等进行研究,如汪向东(1988)《全民企业职工身份辩》,杨体仁、李丽林(2000)《市场经济国家劳动关系——理论.制度.政策》等。

1.2.2.2当代集体转型研究

学术界对于中国劳动关系集体化转型的研究,主要是进入21世纪后开始的。 

    在工会、集体谈判制度的转变方面:

李昌徽通过对比中国和越南状况,认为所谓中国劳动关系市场化的转型是以一系列劳动关系制度的变化为标志的,如一定程度上借鉴了西方的集体谈判制度、三方机制与劳动法律制度等[14];谢玉华认为,市场化的集体谈判最后走向集体协商,是与各种力量的斡旋分不开的,包括政府和地方总工会的协调、媒体的压力、学者和律师的支持、NGO的咨询帮助等[15];克拉克等认为,中国现有的集体协商谈判,是地方党政运用行政权力推动的,而不是企业劳资双方的主动行为;这一制度没有为中国提供一个新的产业关系的系统框架[16]

在抗争方面:

黄振辉认为,工人的抗争诉求是维持或恢复原状,抗争方式是上访、堵路、静坐等。阶级形成带来的冲突主要表现为农民工无产阶级化过程中的抗争行动,西尔弗(Beverly J.Silver)称其为“马克思式抗争( Marx-type labor unrest)[1] ”。其抗争诉求是改善现状,抗争方式是“表演式抗争” [17]。汪建华认为,新生代农民工主要有三种集体抗争模式:同事-同学关系为基础的增长型抗争、原子化的底线/增长型抗争和群体性骚乱,而原子化的集体抗争行动在未来的一段时间可能仍然是新工人中占主导的团结模式[18]。杨正喜认为,在中国的语境下,绝大多数集体行动是个体通过一系列行为建构起的共同命运感,这些集体行动大多没有正式组织、缺少组织化,虽然大多都比较理性,但破坏性不容低估[19]。孟泉认为,工人罢工行为的免责、工会重选以及集体谈判不能单纯的作为工人抗争结果,应该放在国家与工人运动互动关系的这个视角中来解释。可以将工人通过集体行动使集体权利得以实现这一现象看做一种政治空间的实现,即某种程度上工人运动制度化的表现[20]

在集体合同和集体争议与转型的关系方面:

程延园提出,我国劳动关系已从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系的调整阶段,集体劳动关系是否协调已成为劳动关系调整的关键问题[21];张立富则通过比较中美劳动关系的转型指出,中美两国的劳动关系处于完全不同的发展阶段。美国要在逐渐弱化的集体劳动关系框架内发展具有更高竞争力和柔性的个体劳动关系和非典型雇佣关系,中国则面临着重建集体劳动关系、规范个别劳动关系及非典型雇佣关系的双重任务[22];乔健等则进一步指出,从个别劳动关系向集体劳动关系转变,劳动者已产生了分享经济发展成果的要求,从基本权利诉求转向利益诉求。劳动争议的集体性及诉求内容的变化反映出新生代农民工的团结意识[23]

在工资集体协商方面:

常凯认为,我国工资集体协商产生顺序与国外不一样,如果说市场经济的工人罢工是在集体协商谈判破裂后发动,那么2010年的中国则是在工人启动了罢工以后,才有了有效对等的劳资集体协商谈判[24]。谢玉华认为,中国集体协商概念强调劳动关系的协调性而非对抗性[25] ,平衡劳资力量的关键与目的在于更广泛地吸纳工人真正参与到集体协商之中。相较于自上而下的工资集体协商,由工人发起的自下而上的集体协商往往更具实用性、实效性,能够更好地满足工人的要求[15]。杨正喜也认为,随着我国经济社会环境尤其是人口结构以及劳动者主体机构变化,工作场所产业关系变化,自下而上由劳资通过协商解决工资增长问题成为可能。在这种可能性当中,工作场所劳资关系变化是内部动因,市场力量成长是外部条件,工会代表性增强则使其成为启动者[26]。而冯同庆则认为,近年来工资集体协商的开展流于形式的多而取得实效的少,基本原因在于一方面借鉴了西方的集体谈判制度,另一方面却没有结合中国的现实构建劳动者、企业、工会等权利主体的身份。为解决这一问题,实行自上而下与自下而上结合的工资集体协商,效果普遍好。这一协商方式包括民主选举工会和集体协商代表、传统职工参与集体协商相结合、接续工人推动的“事后谈判”、尊重企业与工人的自主选择等[27]

 

1.2.3相关理论

在早期的资本主义时期,劳动关系的相关理论主要有亚当.斯密的自由主义理论、马克思的阶级斗争理论、涂尔干的工业主义理论、韦伯的官僚主义理论、韦布夫妇的产业民主理论等,这些理论的提出立足于当时的资本主义现状中,强调工人与资本的对立。在此基础上,当代西方国家在劳动关系的研究中孕育出五大学派,即新保守学派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进学派,以上五大学派分别从劳动市场的自我调节、人力资源管理、三方[2]均衡、产业民主与工人自治、资本主义经济体系的角度来研究劳动关系[13]

本文则主要运用以下三种理论:

社会交换理论:最早由Homans1974)提出,是借用经济学概念来解释社会行为通过相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论,其核心原则是公平与互惠,主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配,因此,人类一切社会活动都可以归结为一种交换,人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。

集体行动理论:集体行动研究起于20世纪60年代,该理论存在多种观点,主要有影响和决定集体行动产生与发展的宏观结构主要包括三个因素: 变迁、结构和话语;集体行动是社会危机的“副产品”,社会示范会导致人们采取集体行动宣泄社会内部滋生的心理紧张;但集体行动不是社会边缘群体采取的非理性偏差行为,而是理性选择的结果;更强调阶级文化、情感、共同认知、意识形态、归因模式等在集体行动中的关键作用。

制度化理论:面对集体行动,不同性质的国家会采取不同的对策,进而又会导致不同的集体行动发展走向,政府统治的有效性主要在于国家是否具备强大的制度能力。国家制度能力越强,就越能提供稳定的政治秩序。McCathy McPhail 认为社会运动制度化体现了国家对社会运动合法性的确认,这个过程涉及政府对待社会运动的策略和措施的变化,以及相对应的运动者的组织策略和行动的变化。就政府来讲,政府规制运动的法律环境的改变,以及政府镇压或容纳运动的规则的变化都会导致制度化的实现。

 

1.3研究方法

    本文主要采用文献分析法,综合运用管理学、社会学等学科知识对问题进行分析,从定性的角度研究广东劳动关系转型的成因、效果以及集体劳动关系的构建等问题。

 

1.4相关概念界定

1.4.1集体劳动关系

集体劳动关系又称团体劳动关系,是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的,通常是指劳动者集体或团体一方(通常以工会为代表)与雇主或雇主组织,就劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务进行协商交涉而形成的社会关系。

集体劳动关系基本的运行方式,是以劳动者团结的力量与资本的实力抗争,并以此实现劳动者的自我保护[28]。现实中的集体谈判关系、集体争议关系、职工参与管理关系等即属于此类关系。集体劳动关系包括企业、行业、产业等不同层面的关系。工人通过自身的团结和集体行动与雇主协商谈判来确定劳动条件和劳动标准,是集体劳动关系的主要功能[8]

 

1.4.2集体谈判

国际劳工组织《促进集体谈判公约》第2条将集体谈判定义为:集体谈判时使用以一名雇主、一些雇主或一个或是几个雇主组织为一方,一个或数个工人组织为另一方,双方就以下目的所进行的所有谈判:(1)确定工作条件和就业条件;(2)调整雇主与工人之间的关系;(3)调整雇主组织与工人组织之间的关系。

集体谈判是一种工会或个人的组织与雇主就雇用关系和问题进行交涉的一种形式。工资和福利,是集体谈判的主要问题之一。雇主是企业方的代表,而雇员方的代表则是工会或职工代表大会等团体和组织。

 

 

 

2改革以来劳动关系变化

改革开放以来,国家经济主体逐渐多元化,资源配置方式也随之多样,宏观经济的变化促使劳动关系的类型由单一的公有制经济劳动关系向以公有制经济劳动关系为主体、多种经济劳动关系并存的格局发展。在多元的劳动关系中,劳资双方的利益从高度统一开始分裂,逐渐差异化、明确化、劳方追求收入最大化、资方追求利润最大化,双方的出发点和目的出现了较大差别,发生劳动关系由个别向集体开始转变的状况。

 

2.1劳动关系逐步走向规范

2.1.1劳动关系市场化

我国不断推进的市场化改革是一场典型的布洛维意义上的“大转型” [1],即劳动关系由个别向集体转型。劳动关系的集体化转型,是市场化劳动关系形成的重要标志[8]

我国市场化的劳动关系是政府通过改革从计划经济体制中转型而来,目的在于建立一个自由流动的劳动力市场,通过在劳动力市场上签订合同,明确双方的权利义务规范和并约束双方行为,对劳动过程和用工领域进行有序管理与协调控制,从而在此基础上构建市场化的劳动关系。

21世纪初到2008年《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施,这一阶段主要是巩固改革成果,确立这种新的劳动关系,并以法律的形式予以认定,至此,市场化的劳动关系初步形成。但这所规制和确认的劳动关系还只是一种个别劳动关系,必须进一步形成集体劳动关系,才能完成市场化劳动关系的转型,劳动关系也才能够得以进一步的规范。

 

2.1.2劳动关系法制化

    劳动关系的法制化主要表现为法律对于劳动关系的调整,而法律对于劳动关系的调整主要通过两种途径来实现:一是直接制定劳动法规定雇主义务,保障劳动者权益,并通过国家监督予以实施;二是工人成立工会与雇主进行集体谈判,确定彼此权利义务,实行国家指导下的劳资自治[29]

    这两种途径对于劳动关系调整的对象和手段各不相同。第一种途径主要是从公权力的角度侧重对个别劳动关系进行调整:1994年《劳动法》的颁布,标志着中国的劳动法制已经初步建立并已经开始实施,到2010年为止,由全国人大或人大常委会通过的九部劳动法律中,除《中华人民共和国工会法》(1950年、1992年、2001年)以外,其余八部法律均以个别劳动关系为主要调整对象。而2008年颁布的《劳动合同法》在提高劳动者的法律与权利意识的同时,也让劳动关系特别是个别劳动关系得到更加规范的法律保护。第二种途径主要是从自身角度侧重对集体劳动关系进行调整。在经济转型的背景下,个别劳动关系很容易面临“资强劳弱”的困境,劳方在缺乏公权力支持的环境下要想与资方抗衡,就需要依靠个体团结起来。因此工资集体协商、三方谈判、工会组建问题等也成为实现劳动关系法制化的一个重要途径。

   

2.2劳动关系逐步走向个体化

2.2.1劳动关系个体化

虽然劳动关系在整体上的状况是个别劳动关系在向集体劳动关系转型,但必须以个别劳动关系作为基础而存在,法律才能对集体劳动关系进行调整,因此,让劳动关系个体化也是集体劳动关系首要存在的条件。劳动关系个体化主要体现在两个方面:

一是劳动关系个体团结化:无论是进行集体行动还是开展集体谈判,都需要劳动者个体共同参与,要想享有劳动者的个别权利和个别劳权,就要先团结争取到集体权利和集体劳权。法律所赋予劳资双方的相对平衡,也是需要劳工个体团结争取,才会在实质上得到劳动地位提高;

二是劳动关系个体长期化:在劳动关系处于短期化的情况下,由于劳动个体处于不久到期后可能会被无条件终止消灭,难以使集体劳权得以为继,因此劳动关系的长期化也成为发展的必然趋势。在2008年的《劳动合同法》中就对劳动者的工作年限、试用期限等做了相关规定,保证了劳动关系的长期化。

 

2.2.2国内整体劳动关系状况

2.2.2.1劳动关系整体评估

李琪(2010)对我国劳动关系的现状作出了以下的基本评估:一是劳资双方的雇佣关系主体地位已经基本形成;二是劳资双方的利益结构已经基本定型;三是个体的劳动关系正聚合为集体劳动关系;四是劳动关系缺少有效的调整机制[30]。按照李琪的评估,从总体上看,我国劳动关系基本上和谐,但在局部上存在突出的矛盾,尤其是在集体劳动和争议调解机制缺失这两方面。

 

2.2.2.2劳动关系显著特点

唐方裕(2011[31]总结出当前我国劳动关系主要有以下几个特点:

一是广泛性。我国有近八亿劳动年龄人口,2010年企业达到1142万多家,职工总数达到3.2亿人,劳动关系涉及的人群十分庞大,公众及新闻媒体对劳动关系案件的关注度都很高,如2010年富士康事件轰动了全国。

二是多样性。我国劳动关系既有非公有制经济的劳动关系,又有公有制经济的劳动关系。截止2010年底,全国非公有制企业845万多家,占企业总数的74%,非公有制企业从业人员和提供新增就业岗位分别占全国总量的70%90%以上,非公有制经济的劳动关系已经是我国最普遍的劳动关系类型。从用工形式看,劳务派遣、多层劳动关系的现象,使劳动者与用人单位的关系更加多样。

三是差异性。从企业自身来看,存在所有制性质的不同和发展水平、管理水平、经营者素质、职工队伍构成的差异;从企业外部环境来看,存在地区经济社会发展水平、地域历史文化特点、地区劳动关系的地域差异。

四是动态性。劳动关系的运行和调整是一个动态的过程,构建和谐劳动关系,实际上就是通过预防和化解劳动关系矛盾,减少不和谐因素的过程。

五是复杂性。认识和分析劳动关系的复杂性,最基本的视角是劳动关系主体双方力量博弈和利益协调。劳动关系不仅涉及劳动者和用人单位,从宏观层面还涉及工会、企业组织、政府之间的关系。

 

2.2.2.3集体劳资矛盾突出

我国企业经济高速增长与劳资关系管理的低水平并存,劳资双方整体文化素质低与社会就业压力沉重并存,导致劳资关系在发展中存在诸如拖欠工资、强制加班、社会保障等劳动问题,且由此引发的劳动争议案件近年呈现出上升趋势,已经影响到社会稳定。

据人力资源和社会保障部发布的数据[32]显示,2007年至2012年,全国全年劳动人事争议案件情况如下:

 

 

 

 

 

 

 

1:全国各年劳动人事争议情况

年份

各级部门[3]共受理案件数(万件)

仲裁机构受理案件数(万件)

仲裁机构受理中集体争议数(万件)

集体争议涉及劳动者(万人)

2007

50

35

1.3

27

2008

96.4

69.3

2.2

50.3

2009

87.5

68.4

1.4

30

2010

128.7

60.1

0.9

21.2

2011

131.5

58.9

0.7

17.5

2012

140.3

64.1

0.7

23.2

   

    从表1可发现,近几年全国发生的劳动争议案件在稳定中有上升趋势,2007年与2008年间、2009年与2010年受理的劳动争议案件数差别较大,均在40万件左右。2008年争议案件骤增,是由于经济原因、民工荒问题等,而2010年争议案件,则是工人集体权益意识的觉醒,这将在后文进行讨论。

另据广东省经济社会发展统计数据库资料[33]显示,2007年至2011年间广东省劳动争议案件情况如下:

 

2 :广东省各年劳动人事争议情况

年份

劳动争议案件受理数(万件)

集体劳动争议案件数(件)

集体争议涉及劳动者(万人)

2007

5.5

800

6.2

2008

15

1897

19

2009

12

1776

7.3

2010

9.3

1013

5.4

2011

9.4

1008

5.1

   

    广东省劳动争议案件受理总数的变化与全国整体状况略有不同,集体劳动争议数与集体争议劳动者人数在后几年虽有下降趋势,但总体上规模仍旧庞大,涉及人数众多,可见集体劳动争议问题已成为我国劳动关系领域中不可回避的一个问题。更由于企业内部缺少劳动关系的制衡机制,故“资强劳弱”的格局在此类劳资争议中被积累强化,群体性事件中的集体劳资矛盾成为社会主要矛盾。

 

 

 

 

 

 

3 南海本田事件及传导效应下的工潮

3.1作为劳资标志性的南海本田事件

    20103月初,罢工领袖谭国成因不满本田公司薪资待遇,萌生罢工想法,在他与同乡小肖的游说下,筹备罢工的队伍扩大到 20 余人。

517日,因中外员工工资相差50倍及对福利现状的不满,广东佛山南海本田汽车零部件制造有限公司(简称南海本田)数百名员工而停工,并引发本田在华四家汽车工厂停产。

520日,劳资双方展开谈判。工人的谈判目标清晰而简洁 :工资提高 800 元,全部加入基本工资,未来工资年度增幅不低于 15%。对于工人们的加薪要求,管理方认为是几乎没有可能实现的事情,首次协商搁浅。

521日,南海本田公布了加薪方案,工厂所有正式员工加薪 55 元,实习生暂不加薪。但该加薪方案令所有工人感到不满,资方被认为无诚意。

522日,中午 11 点,本田再陷罢工门,罢工队伍扩大到300 多人。当日,公司宣布解除谭国成和另一位罢工者的劳动合同,引发工人不满。

523日起,为防日方拍照报复,罢工者着统一的白色工作服并戴着口罩聚集。

524日,资方向工人发放《承诺书》,工人代表当天草拟了包括加薪、重整工会在内的6 点《工人要求》作为回应。

525日,工人罢工9.5天,广州本田和东风本田等四家整车厂停产,广州本田损失2.3亿,东风本田损失超过1亿元。因南海本田罢工导致全行业停产造成的影响少则7000人,多则超过100000人。

527日,本田中国零件部工厂发生停工,4家整车工厂停产。同时国内外媒体纷纷对此事曝光,引发全社会对此事件的高度关注。

531日,一部分工会工作人员进入本田公司,对工人大打出手,造成工人遭工会工作者殴打受伤的丑闻。

6 月初,广州本田总经理曾庆洪介入罢工事件,在他和南海区劳动保障局的工作人员通力合作下,工人同意暂停罢工,双方进行第一次集体谈判

62日,位于佛山南海狮山镇的本田零部件制造有限公司全线恢复生产。

63日,罢工工人谈判代表团发出一封《致全体工人和社会各界的公开信》,表示急需媒体和社会人士的支持。后来,工人通过媒体联系到著名的劳动关系、劳动法专家常凯教授,并委托其为法律顾问。

6 4 日,在南海区劳动部门的主持下,劳资双方进行了第一次工资协商,该谈判持续了6个多小时,最终达成企业提薪34%的协议,工人工资在 1544元的基础上,加薪 500 元的方案。持续 19 天的本田集体停工事件得以解决。

    6 5 日,工人复工,但关于工资薪酬如何调整,仍处于僵持未解的状态。

6 12 日,广东省委书记汪洋指示,要加快建立非公企业的矛盾冲突协调机制,加快制定《企业民主管理条例》和《工资集体协商条例》,切实发挥企业工会表达职工意见、维护职工合法权益的“代表者”和“代言人”作用。

6 25 日,广东省创先争优党工共建暨南海本田工资集体协商会在佛山举行,政府、工会、厂商及工人代表进行了最后一次协商,最终南海本田资方决定为一线工人每月增加611 元工资收入,比原先工资 1921 元增加了 32%

7 13 日,本田供应商佛山阿兹米特汽配厂再次发生停工事件,但由于广东省总工会第一时间介入,职工走上了谈判桌。

7 21 日晚,佛山阿兹米特汽配厂达成谈判,再一次促成了问题的解决。

1218日和1224日,劳资双方进行第二次协商,在进行了多回合的谈判和孔祥鸿的斡旋下,双方同意以公司 2010年实现利润和劳动生产率为主要依据来决定年终奖金的发放额度,最终达成3.5个月的一致意见。

 

2011 年 ,南海本田公司工资集体协商再度启动。本田集体停工事件后重建的本田企业工会主动出击,与本田企业管理层进行了多轮正式协商。

“南海本田”于 2011 2 月到 3 月又进行了第二次集体谈判

2 15 日,第一轮谈判,主要是资方抛出涨薪方案,也就是普通员工Ⅰ级工资总体上调 531 元,经谈判最终确定为 880 元,并随后上报工会。

2 25 日,第二轮谈判,经讨论,工会坚持工资再增加880 元的诉求,而资方也抛出了最后的意见,即增加 561 元。双方相持不下。经广东省总工会副主席孔祥鸿的斡旋,最后,劳资双方的协商以达成了增长 651 元的告终。

3月1日劳资双方举行第三次工资集体协商会议。最终,在孔祥鸿的紧急斡旋下,企业方承诺将奖金增添为 50 元,总额度达到 611 元。

3 12 日,南海本田召开职工代表大会。会议以无记名投票方式高票通过一项加薪方案:在去年停工后加薪 500 元基础上,再度加薪 611 元。

625日,广东省党工共建创先争优会议在佛山召开,其中一个重要议题是介绍和推广南海本田工资集体协商经验。

 

南海本田工资集体协商改变了我国过去由地方政府出面和主导的,自上而下推动的企业工资集体协商的传统思路,形成一种新的集体争议处理模式即“南海本田模式”。“南海本田模式”是一种停工(罢工)———协商(谈判)———增加工资的模式。具备如下特点:其一,谈判的发动者是工人,利益诉求也源自工人;其二,劳资谈判针锋相对,谈判陷入僵局时,有第三方力量参与协调,劳动者工资最终得到大幅度提高;其三,停工等事件成为推动工资集体协商的直接动力[9]。该模式成为当时广东各地处理集体争议事件的典范样本,各地的停工事件大部分以增长工资20%-30%左右达成劳资协议的方式得以解决,而具有停工风险的企业也主动通过集体协商谈判增加工资而消弭了风险。

 

3.2南海本田事件产生原因

3.2.1.政治环境

发轫于20世纪80年代中期的劳动用工制度改革的主要目标是强化市场效率和经营者的地位,而2003年以来贯彻科学发展观和构建和谐社会的重要举措之一,就是通过追讨欠薪、建立工资正常增长机制、扩大劳动合同和社会保险的覆盖面来“修复”劳动者权益[34]2008年《劳动合同法》的颁布实施,对南海罢工的产生提供了重要的法律途径。

首先《劳动合同法》的实施促进了劳动者权利的保护,有力地推动了我国整体劳动关系的转型。劳动合同短期化的情况得到了有效遏制,2010年,全国总工会所做的调查显示,“广东省新签劳动合同期限在3年左右的已占60%以上[35]。这在一定程度上保证了集体劳动关系的形成,为集体行动的开展提供了必要条件。其次,劳动合同制度的完善,使得劳方、资方、工会等主体在劳动关系中的地位也随之发生变化,劳方在劳动关系中的弱势地位有所提高,资方的管理模式也发生改变,而工会为职工维权的职责更加明确。最后,由于颁布新法,全社会对于这部法律的关注和激烈争辩,提升了其社会认知度和影响力,劳工意识显著提高,继而推动劳动关系法治环境的改善:在制度层面,个别劳动关系从“法外运行”开始转为“法内运行”;在社会理念方面,劳动法治观念的社会认知度大幅提高,工人也更注利用法律来维护自身利益。

 

3.2.2.经济环境

    劳动者就业的直接目的是获得劳动报酬,用人单位使用劳动力的交换条件是付给劳动者劳动报酬,所以工资问题是劳资矛盾的核心问题。经济环境如何,直接影响到工人的行为。

在宏观方面,随着对外开放扩大和经济全球化的深人发展,我国经济与国际经济的联系十分紧密。2008年受国际金融危机影响,一些向外型企业、劳动密集型企业压力骤增。在国内,地域上,我国东部沿海城市发展较快,广东尤其是珠三角地区如广州、深圳、佛山、中山、东莞等城市市场化程度比较高,经济发达,广东省地区生产总值逐年增加,2009年约为3.9万(亿元),2010年约为4.6万(亿元),而2012年则上升至5.7万(亿元)[36];另一份调查显示,23.4%的职工5年未增加工资,75.2%的职工认为当前社会收入分配不公平,61%的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平[34]。以上经济环境,使劳资双方之间的权利义务关系发生一系列变化,引发了劳资摩擦与冲突。

在微观方面,“南海本田”内部中日员工之间收入差距过大( 相差 50 ) ,同时由于沟通机制不畅,公司劳动关系氛围一直比较紧张。由于金融危机,2009年本田汽车全球销量同比下滑 10%,但在中国市场销量却增长了 21%,净利润同比上涨 95.9%,成为本田汽车全球唯一实现增长的市场,因此资方希望依靠中国市场赚取更多的利润。而同时,国内 CPI 增长较快,生活成本快速增加,劳工渴望得到更多劳动报酬[1]。劳资之间本就存在的利益矛盾被特殊的经济环境放大,从而为集体行动埋下伏笔。南海本田罢工的导火线也正是南海本田产能增加但工人的劳动报酬和福利待遇并没有同步增长。

 

3.2.3社会环境

广东企业众多,以制造行业为主。据国家统计局发布的数据显示,2010年企业法人单位数达到68万个,在产业方面,汽车、电子等劳动密集型行业广泛存在于广东,2010年广东制造业法人单位数为24万个,占到全省法人单位数的30%。更由于广东经济发达,毗邻港澳,因此众多外企都选择在广东设立中国公司,其中又以日韩资企业为主,台资企业、港资企业以及美资企业也有一定数量。据国家统计局数据显示,2010年港澳台控股企业达3.5万个,外商控股企业达1.4万个,共占全省控股企业的7.29%,这一比例仅次于上海的8.24%

社会劳动群体结构发生变化,新生代农民工成工人主要力量。截止2012年,仅广东珠三角地区务工的农民工已达5199万人,占全国农民工数量的19.8%2010年广东新生代农民工数量占全省农民工总量的75%,其中92%分布在珠三角地区,另据调查显示约有72.3%的新生代农民工聚集在我国东、南部地区[36]。毫无疑问新生代农民工已成为珠三角劳动力的主体。新生代农民工所具有的教育水平高、消费水平高、工资低等特点,使其权利意识快速提升,敢于向资方主张自己的利益。

罢工案件频发,工人追求体面劳动。200820114年间受理的劳动争议案件分别为693465起、684379起、600865起、589244[36]。在2010年本田事件发生前,国内也发生过多次大型罢工案件。如2005年大连经济开发区18家外商企业工约3万工人因工资问题罢工,20074月,安徽阜阳花苑纺织厂发生几千名职工集体罢工游行事件,2010年初发生的富士康“连跳自杀”事件更是起到一个警示效应,令酝酿已久的南海罢工有了新的动力。在这些大型案件的示范效应下,工人也更加注重有尊严的“体面劳动[4]”。

 

3.3南海本田事件传导效应下的广东工潮

在本田事件的传导效应下,全国相继多次产生罢工潮。作为事件暴发源地的广东,在2010年之后,也发生多起工人罢工案件。笔者通过对集体谈判网上收录的20112013年间工人罢工事件进行统计后(网站记录广东地区罢工事件2011年累计56起,2012年累计118起,2013年累计255起),发现广东工人罢工运动呈现出以下特点:

 

1)罢工地区集中于珠三角,其中以广深莞为主:

 

3:珠三角地区罢工情况

年份

罢工频数(起)

占当年总数百分比

2011

54

96.4%

2012

107

90.7%

2013

225

88.2%

 

3显示,广东省的罢工事件绝大部分集中于珠三角地区,因此珠三角地区劳工状况是研究广东工潮的重要一部分。由表也可以看出,虽然近几年的工潮仍旧集中于珠三角地区,但是有向全省非珠三角地区蔓延的趋势。

另外,由统计数据还可以了解到,珠三角地区的工潮当中,其中又以广州、深圳和东莞为罢工高发点。在上述三个城市中,平均每月的罢工数占当月总罢工数的80%以上。

 

2)罢工行业以制造业为主,外资企业占有一定比重:

 

4:罢工企业情况

 

2011

2012

2013

 

罢工频数

占当年总数百分比

罢工频数

占当年总数百分比

罢工频数

占当年总数百分比

外资企业

15

26.8%

28

23.7%

60

23.5%

制造行业

29

51.8%

82

69.5%

166

65.1%

 

4显示,广东的工人抗争行动中每年至少有50%以上发生于制造行业,这和广东深圳东莞等地电子工业服装产业等企业发达、数量众多以及劳动力低廉且供应多是有密不可分的联系。

外资企业在罢工企业中也占据了一席之地,表4显示发生罢工事件的外资企业每年均达到20%以上。在前文已经提到,广东省外企(含港澳台)数量在全国仅次于上海,且外企规模普遍偏大,员工人数多,人员结构更为复杂,因此发生劳资纠纷的可能性也较高。

 

3)参与罢工行动人数集中在100~1000人:

 

5:参与罢工人数分布比(100%

年份

10人及以下

11~100

101~1000

1001及以上

2011

0.02

0.35

0.41

0.22

2012

0.01

0.19

0.40

0.40

2013

0.01

0.13

0.55

0.31

 

群体性事件对人数的要求为5人,表5显示,罢工行动有98%以上的参与人数都在10人以上,因此工人的抗争行动可看做是群体性行动。在这些行动中,规模有逐年扩大的趋势,2011年人数主要分布在几十人与数百人两个层面,而2013年几十人的罢工行动明显减少,有一半以上的罢工运动达到数百人,上千人的大规模罢工行动数量增加,同时20122013年甚至还出现上万人的超大规模罢工运动。

 

 

 

4)罢工方式更为理性、多样:

 

6:罢工方式(例)

年份

静坐

堵塞影响交通

游行

拉横幅标语

上访、聚集政府

其他

2011

1

6

3

3

3

3

2012

3

12

6

3

8

4

2913

3

27

11

3

14

6

 

工人的罢工行为是以停工为最基本的手段,因此几乎每一个罢工行动都伴随着生产停止,当停工不足以引起厂方或政府的重视、未达到员工诉求的目地时,罢工集体就会寻找其他辅助性的罢工方式。表6中列出的就是工人主要采取的辅助罢工方式,表中数字为当年累计频次。

6显示,在罢工行为的理性度方面,工人选择的主要罢工方式除会影响社会秩序的“堵塞影响交通”外,其余都比较理性。采取过激手段达到目地的抗争方式明显减少,网站案例显示,2011年,仅一例自杀式维权、一例砸车的破坏性罢工;2012年,两例以跳楼相威胁的维权;2013年,三例跳楼威胁维权,一例打砸食堂。

在罢工多样性方面,工人的罢工方式种类更多,也更加体现出罢工集体的团结性。如在20125月港资中山崇高玩具厂月一万人分部的罢工行动中,工人采取轮流罢工,不停给公司压力,同时将造成的公司损失降到最低。除上述形式外,还有工人采取捐钱打官司、发帖、联署建议信等方式进行维权。

 

5)利益矛盾是罢工主要原因,权益保障成重要原因:

 

7  因利益矛盾罢工(例)

年份

工资过低

要求涨薪

补偿

年终奖

补贴

薪酬绩效管理

拖欠工资(含未兑现)

2011

3

8

7

3

1

7

8

2012

9

26

21

2

5

3

19

2013

10

44

41

5

5

8

41

小计

22

78

69

10

11

18

68

合计

276

 

 

 

 

 

8  因公平矛盾罢工(例)

年份

内部制度及管理

公司克扣行为

管理层作风

待遇的公平公正

公司非法行为

2011

6

4

5

3

3

2012

5

3

5

3

2

2013

14

11

7

14

12

小计

24

18

17

20

17

合计

96

 

9  因权益保障矛盾罢工(例)

年份

伙食

住宿

工作环境

劳动合同

工作量

福利

加班

休假

社保

2011

3

2

1

5

4

2

6

1

2

2012

2

0

1

7

2

11

4

2

6

2013

4

1

0

6

2

12

6

2

12

小计

9

3

2

18

8

25

16

5

20

合计

106

 

 

由表7-9中的数据可知,引发员工罢工的原因有多种,案例也显示,并非由单一原因而引发罢工,而通常是多种因素共同作用的结果,一个罢工行为中可能既有利益矛盾,也可能涉及公平矛盾和权益保障矛盾。

在多种因素中,劳资双方的利益矛盾是抗争行动产生的主要原因。而在利益矛盾中,要求涨薪和对员工进行补偿是最重要的因素,其次就是追讨被拖欠的工资和要求资方实现未兑现的承诺。如果说利益矛盾是罢工的根本原因,那么工人对劳动合同的重视、生活质量的要求、法定权益的维护,则使得权益保障矛盾成为罢工的直接原因。在公平矛盾中,工人对管理层作风、管理制度规范性、待遇公正性要求的提高,表现工人对体面劳动的追求,可以说公平矛盾往往是作为罢工爆发的导火线。除以上三大类型的原因外,在这三年中还出现了特殊的社会原因,如20129月,日资富士施乐近万名员工因钓鱼岛事件罢工。不过此类社会原因在本质上还是归属在三大类型中,不排除有员工因强烈的民族感情而罢工,但更多的是员工借此事件来满足自己的诉求。

在这一系列罢工原因的背后,反映出了员工诉求渠道阻塞、劳资双方沟通不畅的问题。在2013年,就有9例是因劳资双方未能及时相互沟通、双方存在误会、资方未及时公开相关信息而直接导致工人罢工。

 

3.4南海本田事件下的广东劳动关系转型

广东佛山的南海本田罢工事件不论是在劳工权益、工会作用,还在谈判机制、集体协商等方面都取得了巨大的进步,基于这些进步,本田事件成为当时甚至近几年影响最大的一次罢工案件,成为工资集体协商成功的第一例,在一定程度上其示范效应引致明显的行业联动效应。媒体、学者对该事件广泛而密切的关注,令南海本田罢工事件被认为是中国劳资关系转型过程中的标志性事件。

历时19天的南海本田事件,由夺回失去的“防卫性罢工”向争取利益的“争取性罢工”的转变,在成为处理集体争议事件新型的“南海本田”模式的同时,也预示着广东的劳动关系转型。

 

3.4.1关系主体转变

不论是在图片还是在视频中,我们可以发现南海本田的罢工群体都是一张张年轻的面孔,他们多属于8090年的新生代工人,罢工领袖谭国成,当时也年仅24岁。再通过分析本田罢工后广东的集体行动,可以发现行动的主要力量都是年轻的工人,劳动力新变化直接引起劳动关系新变化,突出表现在劳动关系主体也逐渐由新生代的农民工构成。

据中国社会科学院发布的报告显示,2010年全国1980年之后出生的新生代农民工总人数达到8487万,占全部外出农民工总数的58.4%[37]2012年,16~30岁的农民工数量占36.8%[38],广东每年新增就业岗位超过100万个, 吸纳外来从业人员超过2600万人,约占全国跨省就业农民工总量的1/3[39]。广东的3100多万外来常住人口中(其中有近70%的人口是农民工),有近八成属于新生代农民工,超过同一年龄段广东户籍人口的数量。在这样的背景下,政府必须主动应对代际差异带来的冲突。

新生代农民工表现出的团结意识和集体意识,集中体现了新生代产业工人的特点,使劳动关系主体双方的话语权也在发生变化。加之互联网的运用,劳动关系的劳方主体维权意识必会增强,企业利益诉求及表达方式也将发生深刻变化。

 

3.4.2诉求内容转型

广东佛山南海本田的罢工事件对于研究工人利益诉求的转变具有象征性意义,因为它标志着工人利益诉求从“底线型”向“增长型”的转变,即在需求上从“生存”向“发展”的转变。“底线型”利益诉求是指劳动者在工资收入、工作时间、社会保险、劳动保护等方面为达到国家法规明文确定的标准而展开的利益诉求;“增长型”利益诉求则是指劳动者不满足底线利益的获取,要求自身利益的增长与企业利益增长或与社会发展保持同步[40]

    南海本田事件是一种典型的经济诉求。南海本田停工事件起因是涨薪要求未得到满足,职工自发发起集体性停工。工资过低一直是劳资矛盾的核心问题,有90%以上的罢工案件都与工资有关。工人工资水平低下、主体特征对就业提出了新的要求,使得劳动者不再满足于以挣钱“养家”的“生存”目的务工,他们的需求已经从生存性需求向发展性需求变换,如今他们更加注重自身的“发展”需求,无论是生活质量的发展还是工作上的发展。

经济利益诉求一直是农民工诉求的主要内容,突出体现在对加班费、工资的需求上。资料显示,2011年因劳动报酬而发生的劳动争议案件约为20万件,占总案件数的42.74%,而在2008年这一比例高达61.70%[41]。在集体谈判网上,对广东省2013年上半年发生的138起工人集体事件进行分析,可了解到事件中源于资方有意克扣工人薪酬、欠薪及违反“最低工资”规定的案件有34起,占总数的24.64%;因要求提高住宿、伙食、奖金及社保等个人待遇的事件有56起,占总数的40.57%。在生存需求上,增加工资、改善待遇是工人的基本诉求,但随着工人“争取性罢工”的开展,工人的诉求内容已经向改组工会、集体福利等增长型的发展需求推进。

 

3.4.3行动方式转型

劳动关系集体化转型背景下,工人集体行动的出现是一种必然现象,与以往混乱或有破坏性与自残行为的抗争事件不同的是,在南海本田集体停工事件中,罢工工人表现出了有序、自律和自我保护的鲜明特征。他们的行动严格限制在法律范围内,如穿着统一的工服、统一佩戴口罩、静坐等,最终在多方协调下,通过集体谈判顺利地解决,工人的行动表现出集体性、理性、统一性与规范性。

本田罢工事件发生前,广东省所发生的集体行动,在组织形式上均表现为工人自发举行,事件无组织无计划,由某种偶然的契机引发,事件发生过程中,会有工人领袖出现,但一旦事件解决,工人的团结也就不复存在。并且在整个事件过程中更可能发生破坏公物、殴打、影响交通等过激行为。本田事件发生后由于工人取得了突破性的胜利,为罢工提供了一个极具参考价值的蓝本。不仅是广东,全国各地出现的罢工事件,基本都是以南海本田模式进行。工人的罢工行动规模和范围有扩大的趋势,但一般都会有组织有计划的进行。工人的集体意识,也并未局限于企业,而是将这种理性的集体意识带入与资方的谈判中。工人集体行动的范围和内容多局限于在工作场所停止工作,极少出现过激行为。

从工人抗争的性质来看,既有波兰尼式抗争(Polanyi-type labor unrest)[5]也有马克思式抗争,但随着市场化转型的深入,将逐渐转向以马克思式抗争为主。其次,从工人抗争的规模来看,既有个别抗争也有集体抗争,但随着劳动关系集体化转型的推进,将逐渐转向以集体抗争为突出的表现形式。再次,从工人抗争的形式来看,以罢工为主的集体行动正日益成为工人最常采用的利益诉求表达方式[1]

 

3.4.4争议形式转型

在个别劳动关系中,劳资双方的力量对比十分悬殊,个别劳动者无法与资源财力庞大的资方相抗衡,无法实现公平公正的对话,只有当个别劳动者集合为集体的力量,才能具备与资方谈判的资格,这一点在南海本田事件中也很好的体现出来。

    前文已提到,新生代农民工具有具有较强的参与意识和集体行动意识。参与意识也是权利意识的体现,参与意愿越强,权利意识也就越强。因此如果劳动者意识到自己的经济权益受到侵犯时,更多地会选择运用集体行动争取利益。另外由于新生代农民工受教育水平提升,劳动合同法的推行,让工人团体具备了较强的法律意识集体劳动关系的形成更加规范化。

20089月底,广东省签订集体合同总数73720份(其中工资专项集体合同17915 份),覆盖企业206242家,覆盖率为40.28%;覆盖员工12643226人,覆盖率为64.26%[42]。而到2010年底,全国工资集体协商覆盖的企业已经到了240多万个,广东省签订集体合同的总数约占全国的1/10[9]2011年广东签订工资集体合同9.1万份,覆盖企业28.18万家[43],广东劳动关系更显集体化,即争议形式是由个别争议向集体争议转型。

 

 

 

 

 

4 后本田时代集体劳动关系构建

集体谈判是劳资关系调整机制的基础环节,也是一个很有弹性的决策方法,不同国家可以运用各种立法、行政、经济制度等来阻碍劳动争议的发生。通过集体谈判,可尽量达成双方均可接受的协议,以保障双方的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。从“南海本田”案例来看,我国已经具备了工人集体行动制度化治理的空间和能力。集体谈判作为这样一种制度化治理机制,其有效性在我国已经得到很好的验证[1]。面对新生代工人劳工意识的萌发和劳工力量的崛起,制度化的集体谈判成为化解劳资冲突的有效途径。2010年工人集体行动和集体谈判,不仅直接提升了一些企业和行业的工资标准,而且直接影响了劳动力的市场价位指数:2011年全国共24个省份年内调整了最低工资标准,平均增幅22%[44],劳动者集体议价能力在劳动力价格的标志性指标———最低工资标准的提升上显示出来。可见集体协商谈判是一种真正能够让劳资协商具有有效性和对等性的谈判制度。

    随着经济社会发展和劳动力规模的继续扩大,企业与劳工的数量都会持续增加。劳动关系与经济社会的联系会更为紧密,覆盖也将更为广泛。与此同时,我国不可持续的问题突出,经济发展不平衡,劳工权的法律地位模糊及不确定,使协商争议解决机制流域形式,一些集中、突发、传导强的矛盾仍大量存在于劳动关系里,因此广泛推行集体协商谈判对后本田时代的集体劳动关系构建显得尤为重要。为使集体谈判取得更好的效果,构建更为和谐的劳动关系,可从以下四方面进行努力:

 

4.1加强工会民主建设,提升工会代表性

在集体劳动关系中,劳方通过以工会作为劳方集体力量的代表,与资方进行集体谈判以维护劳方集体利益。同时在集体谈判中,工会往往能够获得一定的管理权力,使工会代表可以与资方展开会谈共同就重要的、争议性问题达成协议。可见集体关系中劳方的谈判能力如何,直接取决于工会的代表性程度。

在“南海本田事件”中,正是由于工会代表维护职工权益的代表性受到怀疑和冲击,工会代表性不足,难以真正代表职工的利益,故南海本田职工于 2010 64日放弃工会,选出30名协商代表与资方正式谈判,并最终达成协议,结束了为期19天的罢工事件。另外我国目前有基层工会组织约 184. 9 万个,工会会员人数约 2. 26 亿,规模居世界第一。但我国目前现行的工会体制中,工会在协商机制中不断被边缘化,而且缺乏话语权,很难单方面站在劳动者的立场行事[45]。同时企业工会与企业还存在着较多的依赖关系,工会在活跃程度和组织员工维权方面的表现都不尽如人意,工会职能不完善,最终出现工会代表性的缺失。在这种背景下,工会要提高代表性,可从以下两方面改进:

第一,保持工会的独立性。实现工会代表权,使工会不再受企业牵制,真正代表职工利益,首要条件是工会能够独立。要保持工会的独立性,工会就应从企业的管理机构中脱离出来,并在工会管理委员会中增加普通职工的比例。

第二,促进工人组织化与工会群众化结合。2010年的罢工均为工人自发举行,工会的作用主要体现在事后对罢工的处理中,工人自发的集体协商谈判的成功,与工会的介入和组织直接相关。如广东省工会即接受了南海本田工人“改组工会”的诉求,重新选举的工会委员会在2012年进行了第二次集体谈判,并获得增加工资611元的结果,超出上年停工谈判的涨幅。工人的组织与工会的群众化结合提高工会成员内部整合的程度,提升工人的团结意识,使劳动群体的有效利益得以表达。

 

4.2加强雇主组织建设,推进资方谈判代表性

雇主组织代表雇主利益与工会进行谈判,实质上也是谈判的主体。但在当前的格局下,不论是在劳动立法,还是在社会观念意识中,总有意无意更加偏重对工人的保护或对工会的关注,缺乏对雇主组织的探讨。而按照国际劳动公约,雇主在劳动争议处理机制中也享有组织权,但这种组织应与工会相区别,否则工会仍旧会摆脱不了对企业的依赖关系。故除应明确工会所站的立场外,也要明确集体谈判中雇主组织的角色,补足集体谈判中雇主组织的缺位,使谈判的结果对雇主成员具有约束力。

与工会类似,在中国,雇主的代表性组织是中国企业联合会。但与工会相比,中国企业联合会在其代表性和会员数量方面都很弱,这直接影响到该组织在集体谈判中的地位。如在南海本田的罢工中,代表资方与工人进行谈判的是本田公司的管理层,而非企业联合会。与工会的不同之处还在于,企业联合会没有从上到下的组织结构,尤其在区县缺少相应的分支机构,故开展区域性、行业性的集体谈判时,企业方主体缺位现象非常突出。在企业中,企业工会和管理方之间的关系也是雇主组织建设的一个难题。因此要加强雇主组织的建设,就应该厘清工会与管理方间的关系、明确资方谈判主体代表性。

目前工会与企业主还存在千丝万缕的联系,因此要明确资方代表性,首先应转变工会职能,让工会始终以维护雇员利益为根本;其次,加强建设企业联合会,使其具有充分代表资方的权利,以便工人有需求时能通过工会顺利与资方进行沟通交涉,畅通双方协商渠道;最后是雇主组织应享受充分的保护,以防止组织的建立、运转和管理等方面其他方直接或通过代理人会员干涉其行为[46]

 

4.3完善国家政策法规,规范集体谈判

在“南海本田事件”中,我们可以发现,虽然集体谈判为事件的解决起到关键性作用,但是,能够推行工资集体协商,“罢工”才是主要动力,只有发生一定规模的集体罢工事件,集体谈判才会成为可能。我国的工资集体协商本质上是一种政府主导型(即政府的强势推动),协商双方被动型的“嵌入式”的集体协商[47]。在这种被动主导下,集体谈判还不能完全发挥应有的作用,在实施过程中也存在各种不规范行为。

为适应新形势对构建和谐劳动关系的迫切需求,2010 7 2123 日,广东省人大常委会第二十次会议对已搁置两年的《广东省企业民主管理条例(草案修改二稿)》进行了审议,并形成《广东省企业民主管理条例(草案修改三稿征求意见稿)》,并在 8 月两度大规模征求社会各界意见。但目前我国专门对集体谈判和集体合同进行规定的只有原劳动和社会保障部 2004 年颁布的《集体合同规定》[45],地方工资集体协商在立法过程中受到主要来自外资(含港澳台资)力量的阻滞,能够制衡资方的劳工三权在立法层面缺乏认可。

集体谈判作为能够避免劳资矛盾升级、促进劳资合作的一种调节机制,其应用范围必将越来越广泛。若集体谈判协商的程序不规范,劳方诉求很难得到满足,更会由于缺乏必要的自我协调机制,导致集体性劳动争议仍旧存在并向“突发事件”转变。如果仅仅依靠一部部门规章和其他法律、法规中的零星规定,已经不足以有效地协调我国的集体劳动关系。因此在构建和谐劳资关系的过程中,劳动关系有法可依、有法必依局面的形成、依靠法律规范集体谈判成为必要。

 

4.4倡导第三方介入,协调集体争议

集体谈判为双方提供了一个直接交流对话的平台,双方都愿意做出让步,有助于罢工行动的顺利解决,然而,并非所有的谈判都能圆满的进行下去。有时由于罢工行动方向的转变、劳方要求与资方条件谈不拢或其他条件因素变化等原因,就会令集体谈判处于僵持状态,并且在当前的集体谈判机制中,劳资力量悬殊,大部分工会未能发挥其作用,第三方的介入能够及时的解决这一困境。而且,倡导第三方介入,不仅成本低,程序简易,结果灵活,还有益于培养争议双方合作互信的关系。

在罢工中的第三方介入一般是采用非强制仲裁的司法方式或称“替代性纠纷解决机制( ADR) ”。调解,斡旋和仲裁是 ADR 的基本形式,劳动关系三方机制介入集体争议调解就是ADR的一种常用形式[48]。劳动关系中的三方机制,是一种借助外力来解决集体劳动争议的方法,通常是在劳资双方协调无果或达不成一致意见时所采用的手段,是指工人组织、雇主组织和政府,通过合作、咨询、协商,妥协等方式,共同制定和实施与劳动关系相关的经济和社会政策。在第三方介入时,劳资双方依然享有其自主决定的权利,这决定了三方协商是一种平等对话的机制。英国的咨询调解仲裁局(ACAS) 是个非常典型的集体争议处理的三方机构。ACAS 是一个准政府组织,由财政支持,但明确不接受政府的行政指导。通过和自己有关联的或者更高层级的组织的代表,让各方意见被反映在决策中,又由于受到其代表组织的影响,争议方也更容易接受三方机制机构的决策[48]

在“南海本田事件中”,正是由于作为工人代表的劳动法专家常凯、作为资方代表的广本总经理曾庆洪的介入,以及在整个事件中政府持中立的调解者角色、作为第三方来协调此次的争议事件,才能够遏制该事件的恶化并最终令事件顺利解决。这种以政府为主导的三方介入机制,正是中国三方机制的典型模式。南海本田事件,反过来也证明了这种三方机制的有效性与可行性。



[1] 西尔弗概括的马克思式抗争强调“资本主义市场经济的一切矛盾,以及工人阶级相应的反抗,都是围绕剩余价值的生产而展开的,都表现为一种反剥削的运动”。

[2] 此处三方是指“工会、劳动法律制度与市场”。

[3] 指标解释:各级部门含“各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构”

[4] “体面劳动”这一概念是在19996月,国际劳工组织新任局长索马维亚在第87届国际劳工大会上首次提出,这一概念包括了劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。

[5] 在劳动力商品化的问题上,波兰尼(Polany)一方面与马克思类似,把这一商品化看做是市场经济得以建立的根本前提,另一方面又指出,即便从市场经济本身的在生产来看,彻底的劳动力商品化,即完全不受调控的市场经济,是个“彻头彻尾的乌托邦”,只能导致社会本身的崩溃。不受调控的市场扩张与社会保护运动之间的矛盾,决定了劳动力商品化最终会被约束在一个制度架构内;而围绕劳动力商品化的程度所展开的斗争,也就是“波兰尼式的抗争”。


 

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